Welche Überwachungsmethoden des Arbeitgebers sind zulässig?

Es gibt viele verschiedene Methoden, einen Arbeitnehmer bzw. den Geschäftsbereich des Arbeitgebers zu überwachen. Alle Methoden müssen im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und unter Einhaltung der in Gesetz und Rechtsprechung vorgesehenen Bedingungen erfolgen, andernfalls begründen sie einen Schadensersatzanspruch gegenüber dem überwachenden Unternehmen.

1. Tonaufnahmen

Tonaufnahmen des Arbeitnehmers sind nie zulässig. Ihre Anfertigung ist gemäß § 201 StGB sogar unter Strafe gestellt. Werden Bildaufnahmen mit einer Kamera erstellt, die über eine Audiofunktion verfügt, muss diese unwiederbringlich außer Funktion sein.

2. Bildaufnahmen

Hier ist zu unterscheiden, an welchen Orten des Betriebs die Aufnahmen gefertigt werden und ob sie öffentlich oder heimlich aufgenommen werden.

a) Heimliche Aufnahmen

Heimliche Bildaufnahmen sind nur unter sehr eingeschränkten Voraussetzungen erlaubt. Es muss ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers vorliegen, was etwa bei Diebstahlsverdacht (Schutz des Eigentums) der Fall ist. Es müssen vor Beginn der Überwachung konkrete Anhaltspunkte für eine Verletzung schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Eine vage Vermutung ist nicht ausreichend, erst recht ist keine präventive Überwachung oder gar Überwachung zur Kontrolle der Arbeitsqualität zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat aber entschieden, dass in Ausnahmefällen eine heimliche Überwachung möglich ist (Entscheidung vom 21.6.2012, Az.: 2 AZR 153/11), sofern kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Eine heimliche Überwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist grundsätzlich verboten, § 6b Abs. 2 BDSG.

b) Öffentliche Aufnahmen

Die Voraussetzungen für öffentliche Aufnahmen sind etwas weiter, auch hier muss jedoch zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, seine Rechte zu schützen, und dem Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild abgewogen werden. Eine dauerhafte, verdachtsunabhängige Überwachung ist nicht zulässig, es sei denn, es liegen besondere weitere Interessen des Arbeitgebers vor. Legitimer Zweck ist beispielsweise die Überwachung des Ladengeschäfts im Einzelhandel zur Abwehr bzw. Verfolgung von Warendiebstahl.

Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer informieren und ggfs. den Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) beteiligen.

Handelt es sich dabei um eine Überwachung m öffentlich zugänglichen Raum, muss der Arbeitgeber nicht nur die Arbeitnehmer informieren, sondern auch die sonstigen Voraussetzungen nach § 6b und § 11 BDSG einhalten. Hierfür ist es notwendig, dass ein deutlich lesbarer Hinweis so angebracht wird, dass Personen rechtzeitig erkennen können, dass sie sich in einen kameraüberwachten Bereich begeben.  Hierzu orientiert sich der Arbeitgeber am besten an Din 33450.

c) Dauer der Speicherung

Bei der Dauer der Speicherung ist der datenschutzrechtliche Grundsatz der Datensparsamkeit zu berücksichtigen. Dies bedeutet, bei der Speicherung ist § 6 BDSG zu beachten: Danach müssen alle Daten unverzüglich gelöscht werden, wenn sie nicht mehr erforderlich sind, § 35 Abs. 2 BDSG.  Dies dürfte in den meisten Fällen nach einigen Stunden, spätestens aber nach einigen Tagen der Fall sein.

d) Umfang der Überwachung

Unabhängig von der Grundlage der Überwachung und der Frage, ob diese heimlich oder öffentlich geschieht, ist eine Überwachung der Sozialräume der Arbeitnehmer grundsätzlich unzulässig. Hierzu gehören beispielsweise das WC, die übrigen Sanitärräume sowie Pausen-, Umkleide- und Schlafräume. Diese Räume bzw. deren Nutzung gehört zur Privatsphäre der Mitarbeiter, ein zulässiger Eingriff in diese Sphäre ist nur in extremen Ausnahmefällen denkbar.

Ebenfalls ist eine Überwachung unzulässig, die es erlaubt, einzelne Arbeitnehmer konkret zu beobachten, indem sie durch Zoom oder Kameraschwenk verfolgt werden. Der Einsatz dieser Technik ohne konkreten Bezug zu einzelnen Personen, sondern beispielsweise zur wechselnden Erfassung des gesamten Ladengeschäfts, kann hingegen zulässig sein. Hier muss aber sichergestellt sein, dass keine missbräuchliche Nutzung der Technik erfolgt.

3. Verwertung nicht zulässig erhaltener Daten

Selbst wenn sich jedoch nach erfolgter Überwachung herausstellen sollte, dass diese unzulässig gewesen ist, ist die Verwertung nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Wenn der Arbeitnehmer eine von ihm begangene Straftat nicht in Abrede stellt, können die Aufnahmen verwertet werden (BAG, 16.12.2010, 2 AZR 485/08).

Attrappen sind hierbei genauso zu behandeln wie funktionierende Kameras.

Im Regelfall wird die Videoüberwachung in Geschäftsräumen im Einzelhandel zur Verhinderung von Diebstählen bzw. zu deren Aufklärung zulässig sein. Allerdings ist immer eine Abwägung vorzunehmen, bei der alle Besonderheiten des Einzelfalles berücksichtigt werden müssen. Wenden Sie sich bei Zweifeln oder Rückfragen zu den Voraussetzungen vorsichtshalber an einen Rechtsanwalt – der Verstoß gegen die Vorschriften des BDSG kann zu einem Schadensersatzanspruch (§ 7 BDSG) führen.