Sofern der Arbeitgeber die Tätigkeit des Arbeitnehmers verändern möchte, kann er dies im Rahmen seines Direktionsrechts und unter den Bedingungen des geschlossenen Arbeitsvertrags tun.
Will er jedoch weitergehende Änderungen durchsetzen, muss der Arbeitsvertrag geändert werden. Dies kann einvernehmlich in Abstimmung mit dem Arbeitnehmer geschehen. Stimmt der Arbeitnehmer jedoch nicht zu, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.
Voraussetzungen der Änderungskündigung
Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsbedingungen berücksichtigen.
Der Arbeitgeber muss klarstellen, dass er den alten Arbeitsvertrag beenden möchte und einen neuen anbietet.
Aus dem Kündigungsschreiben muss hervorgehen, aus welchem Grund die Änderungskündigung erfolgt und welche Bedingungen geändert werden sollen. Der Arbeitnehmer muss deutlich erkennen können, wie die künftigen Arbeitsbedingungen gestaltet sein werden.
Es ist möglich, dem Arbeitnehmer eine Frist zur Annahme des Änderungsangebots zu setzen. Wird keine Frist gesetzt, muss der Arbeitnehmer innerhalb der Frist der Kündigungsschutzklage (drei Wochen) seine Annahme erklären. Erklärt er sich nicht oder lehnt er das Angebot ab, wird der Arbeitsvertrag zum Ende der Änderungskündigungsfrist beendet. Stimmt er zu, ändert der Arbeitsvertrag sich zu diesem Zeitpunkt.
Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, hat er die Möglichkeit, innerhalb der Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht zu erheben. Dort wird die Kündigung auf ihre materielle und formelle Richtigkeit überprüft (siehe auch: Erste Hilfe nach der Kündigung).
Als Ausnahmeregelung bei der Änderungskündigung bestimmt § 2KSchG, dass der Arbeitnehmer auch die Änderung unter Vorbehalt annehmen kann. Tut er dies innerhalb der Annahmefrist, muss er parallel die Änderungskündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung erheben. Ab der Frist der Änderungskündigung und bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts gilt dann das neue,geänderte Arbeitsverhältnis.
Wirksamkeit der Änderungskündigung
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wird überprüft, ob der seitens des Arbeitgebers angegebene Änderungskündigungsgrund vorliegt und ob die Sozialauswahl korrekt getroffen wurde.
Änderungskündigungsgründe können verhaltensbedingt, betriebsbedingt und persönlichbedingt sein. Hierbei sind grundsätzlich dieselben Maßstäbe wie bei der Beendigungskündigung anzuwenden. Hierbei sind nur diejenigen Änderungen hinzunehmen, die unbedingt erforderlich sind. Bei der Sozialauswahl ist die Besonderheit zu berücksichtigen, dass sich die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer nicht nur auf den bisherigen Arbeitsplatz bezieht, sondern auch auf den neuen Arbeitsplatz, sofern die Arbeitnehmer für den angebotenen Arbeitsplatz gleich geeignet sind.
Eine Änderungskündigung ist beispielsweise dann nicht begründet, wenn die Änderung bereits durch die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers ausreichend durchsetzbar gewesen wäre (BAG 2 AZR 368/06). Sie ist auch dann nicht berechtigt, wenn das einzige Ziel die Durchsetzung einer Lohnsenkung ist (Beispielsweise: LAG Rheinland – Pfalz 2 Sa 867/06). Ebenfalls ist sie unwirksam, wenn der Arbeitgeber die neuen Bedingungen nicht ausreichend klar formuliert hat (BAG 2 AZR 147/07).
Allgemeine Abwägungen
Grundsätzlich ist die Änderungskündigung die mildere Form im Vergleich zur Beendigungskündigung. Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil darin, dass er den Arbeitsplatz nicht verliert. Für den Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, dass er sich den Mitarbeiter erhalten kann und keinen neuen suchen muss.Ebenfalls kann er für sich bessere Bedingungen durchsetzen, die nicht von dem Direktionsrecht erfasst sind. Dies ist gleichzeitig der Nachteil für den Arbeitnehmer: die neuen Arbeitsbedingungen sind normalerweise schlechter als vorher.
Voraussetzung der Änderung ist dabei stets die Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – diese wird entweder durch gegenseitige Erklärung erreicht oder durch dievorbehaltliche Annahme des Arbeitnehmers und die Entscheidung des Arbeitsgerichts, welches die Änderungskündigung bestätigt.
Haben Sie eine Änderungskündigung erhalten, so unterstützen wir Sie gern bei der Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen und der Entscheidung, ob und wie Sie auf die Änderungskündigung reagieren wollen.
