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Die Zustellung der Kündigung

Der genaue Zugangsnachweis der Kündigung eines Arbeitnehmers ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber sehr wichtig, denn erst durch den Zugang bei dem Arbeitnehmer entfaltet die Kündigung ihre Wirkung.

Für den Arbeitgeber hängt von dem rechtzeitigen Zugang die Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfrist zum gewünschten Beendigungszeitpunkt ab.

Für den Arbeitnehmer beginnt mit dem Zugang der Kündigung die Frist zur Meldung bei der Bundesarbeitsagentur sowie die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Wichtig ist es daher für beide Seiten, den Zugang zu dokumentieren.

Hierfür gibt es eine Reihe von Möglichkeiten:

a) Kündigung durch persönliche Übergabe

Die einfachste und sicherste Variante ist die persönliche Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmers in Gegenwart einer dritten Person, die ggfs. als Zeuge die Übergabe bestätigen kann. Sofern dies mangels Anwesenheit des Arbeitnehmers nicht möglich ist, muss auf andere Varianten zurückgegriffen werden.

b) Kündigung durch einfaches Postschreiben

Bei der Kündigung durch einfachen Brief erfolgt der Zugang der Kündigung erst, wenn der Brief in den Briefkasten eingeworfen wurde und der Arbeitnehmer diesen geleert hat bzw. damit zu rechnen war, dass er ihn leert. Es bleibt also unbekannt und undokumentiert, wann der Brief in den Briefkasten geworfen wurde, der tatsächliche Zugangszeitpunkt bleibt ebenfalls unbekannt. Zusätzlich besteht hier die Gefahr, dass ein Brief abhanden kommt. Kommt es auf die sichere Feststellung des Zeitpunkts bzw. auf eine schnelle Zustellung an, ist diese Variante ungeeignet.

c) Kündigung durch Einwurfeinschreiben/Einschreiben mit Rückschein

Viele Arbeitgeber greifen daher auf die Kündigung per Einschreiben zurück. Hier gilt es allerdings einige Besonderheiten zu beachten:

Bei einem Einschreiben/Rückschein muss dieses persönlich übergeben werden. Ist dieses nicht möglich, erhält der Empfänger eine Mitteilung und kann es innerhalb von sieben Werktagen persönlich in der Postfiliale abholen bzw. erneut (auch an einen Bevollmächtigten) zustellen lassen. Hierfür muss allerdings ein entsprechendes Formular der Post ausgefüllt werden.

Erst mit Übergabe des Einschreibens – also ggfs. erst bei Abholung – ist das Einschreiben zugegangen.

Gelingt die Zustellung nicht, muss unterschieden werden: Ist die Zustellung unmöglich, weil der Empfänger die Annahme verweigert und wird dies auf dem Einschreiben vermerkt, so wird unterschieden, welcher Grund für die Weigerung vorliegt:

  • Erfolgt die Annahmeverweigerung mit nachvollziehbarer Begründung ( z. B. Nachportoerhebung, falsch geschriebener oder falscher Name, kein erkennbarer Absender), ist sie berechtigt. Das Risiko hierfür ist dem Absender zuzurechnen, so dass kein Zugang und keine Zugangsfiktion angenommen werden können.
  • Erfolgt die Verweigerung jedoch treuwidrig ( z. B. wenn der Arbeitnehmer mit der Kündigung rechnen musste und dem Zusteller mitteilt, er wolle das Einschreiben nicht annehmen), gilt der Zugang an den Empfänger zum Zeitpunkt des Zustellversuchs als erfolgt, § 162 BGB analog.
  • Trifft der Zusteller jedoch niemanden an, wird weiter unterschieden: Holt der Empfänger das Einschreiben innerhalb der Aufbewahrungsdauer bei der Post ab, so ist es zu dem Zeitpunkt zugegangen, zu dem der Empfänger es erstmals in den Händen hält und von dem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Holt er es hingegen nicht ab und erfolgt diese fehlende Abholung nicht treuwidrig, wird es an den Absender zurückgesandt und ist grundsätzlich nicht zugegangen. Es besteht allerdings die Möglichkeit der Zugangsfiktion. Die Rechtsprechung stellt Beurteilung der Zugangsfiktion ähnlich wie bei der Annahmeverweigerung darauf ab, in wessen Sphäre die Ursache für die fehlende Abholung liegt. Liegt die Ursache in der Sphäre des Arbeitgebers, wird kein Zugang fingiert. Liegt die Ursache in der Sphäre des Arbeitnehmers und erfährt der Arbeitgeber von der gescheiterten Zustellung, so hat er unverzüglich einen weiteren Zustellungsversuch zu unternehmen. Ist dieser später erfolgreich, aber für die Einhaltung von Fristen zu spät, wird die Rechtzeitigkeit des Zugangs fingiert.

Aus Sicht des Arbeitnehmers kann es daher sinnvoll sein, ein Einschreiben erst abzuholen, wenn weitere Fristen verstrichen sind. Aus Sicht des Arbeitgebers hingegen kann das Einschreiben mit Rückschein nicht die erste Wahl für Zustellungen von Kündigungen sein, wenn es um die Einhaltung kurzer Fristen geht.

Die Variante des Einwurfeinschreibens ist ebenfalls nicht zu empfehlen: Die Bestätigung des Einwurfs ist kein Nachweis des Zugangs, sondern allenfalls ein Anscheinsbeweis dafür.  Dieser kann vor Gericht von dem Arbeitnehmer erschüttert werden. Bereits der Vortrag (und ggfs. Nachweis) regelmäßig fehlerhaft eingeworfener Post ist hierfür ausreichend, so dass dem Einwurfeinschreiben kein höherer Beweiswert als dem Schreiben per normaler Briefpost zukommt (vgl. LG Potsdam 27.02.2000, 3722; AG Kempten 22.08.2006 NJW 2007, 1215; AG Köln 16.07.2008 WuM 2008, 483; Landesarbeitsgericht Hamm 05.08.2009 PflR 2010, 72).

d) Kündigung per Telefax oder E-Mail

Sofern es um die Kündigung eines Arbeitsvertrags geht, ist nach § 623 BGB die Schriftform einzuhalten. Diese erfordert es, dass die Erklärung im Original unterschrieben und dieses Original dem Empfänger ausgehändigt wird. Da weder bei der Übermittlung per Telefax noch bei der per E-Mail das Original ausgehändigt wird, mangelt es hier bereits an einer formwirksamen Kündigung. Diese Form verbietet sich daher per se. Eben solches gilt für die mündlich ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers.

e) Kündigung per Boten / Gerichtsvollzieher

Die beste Möglichkeit neben der persönlichen Übergabe ist daher die Zustellung per Boten oder Gerichtsvollzieher. Der Gerichtsvollzieher dokumentiert bei der Übergabe bzw. beim Einwurf sowohl Ort, als auch Datum und Inhalt des zugestellten Schreibens. Er handelt innerhalb seines öffentlich-rechtlichen Amtes, so dass seine Zustellungsurkunde als öffentliche Urkunde gemäß § 418 ZPO eigenen Beweiswert entwickelt.

Bei der Beauftragung einer privaten dritten Person als Boten ist darauf zu achten, dass dieser – um seine etwaige Aufgabe als Zeuge des Zugangs ordentlich erfüllen zu können – sowohl von dem Inhalt des Schreibens Kenntnis erlangt, als auch den Ort und Zeitpunkt der Zustellung so dokumentiert, dass er sich später daran erinnern kann.

 

Haben Sie Fragen zur Wirksamkeit einer beabsichtigen oder erhaltenen Kündigung, wenden Sie sich gerne an uns.

 

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Erste Hilfe nach der Kündigung

Erhält der Arbeitnehmer die Kündigung durch den Arbeitgeber ist der Schock häufig groß, trotzdem ist es dringend notwendig, sich umgehend um einige Dinge zu kümmern.

1. Soll ich einen Aufhebungsvertrag abschließen oder der Kündigung zustimmen?

Häufig bieten Arbeitgeber dem Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags an oder verlangen, nicht nur den Erhalt der Kündigung, sondern auch einen Verzicht auf die möglichen Rechte gegen die Kündigung zu erklären.

Hiervon ist grundsätzlich abzuraten. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat regelmäßig zur Folge, dass ein etwaiger Anspruch auf Arbeitslosengeld I gekürzt werden kann. Dass ein Verzicht auf die Abwehrrechte gegen eine Kündigung nicht angezeigt ist, versteht sich von selbst.

Fordert der Arbeitgeber trotz allem die Zustimmung, möglicherweise noch mit dem Hinweis, dass es sich um ein einmaliges Angebot handele, welches nicht wiederholt werde, ist Misstrauen angesagt: der Arbeitgeber hat eigene, sich gänzlich von den Interessen des Arbeitnehmers unterscheidende Interessen und das Angebot im Zweifel vorab durch seine juristischen Berater erstellen lassen. Sofern er dem Arbeitnehmer nicht ebenfalls die Möglichkeit gibt, das Angebot prüfen zu lassen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass dem Arbeitnehmer ungünstige Regelungen untergejubelt werden sollen.

2. Welches Geld erhält man nach Ablauf der Kündigungsfrist?

Sofern der Arbeitnehmer lange genug Sozialversicherungsbeiträge gezahlt hat, besteht ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I.

Der gekündigte Arbeitnehmer muss sich dafür innerhalb von drei Werktagen nach Erhalt der Kündigung, mindestens aber drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei dem zuständigen Arbeitsamt melden. Hieran anschließend muss sich der Arbeitnehmer persönlich beim Arbeitsamt vorstellen.

Sollten die Voraussetzungen für den Bezug von ALG I nicht vorliegen, kann ein Anspruch auf Zahlung von ALG II gegeben sein. Auch hierfür ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer bei dem zuständigen Amt einen Antrag stellt.

3. Ist die Kündigung wirksam?

Ebenfalls unmittelbar nach Erhalt der Kündigung sollte der Arbeitnehmer prüfen, ob die Kündigung alle formalen Voraussetzungen erfüllt. Hierbei passieren häufig Fehler: Sie muss schriftlich erfolgen, eindeutig und bedingungslos formuliert, von dem Arbeitgeber unterschrieben und unter Berücksichtigung der korrekten Beendigungsfrist ausgesprochen sein.

Ist die Kündigung beispielsweise nicht schriftlich erfolgt, so ist sie unwirksam. Eine mündliche Kündigung entfaltet also keine Wirksamkeit. Dies gilt auch für Kündigungen per E-Mail oder per Telefax.

Ist die Kündigung nicht durch den Arbeitgeber persönlich, sondern durch einen Vertreter unterschrieben, ist sie nur bei entsprechender Vollmacht wirksam. Der Arbeitnehmer muss die Kündigung in diesem Fall aber unverzüglich zurückweisen. Hiermit darf nicht bis zum Ablauf der Kündigungsschutzklage gewartet werden.

4. Lohnt sich eine Klage gegen die Kündigung?

Sofern der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht erhebt, wird die Kündigung – auch wenn sie rechtlich fehlerhaft sein sollte – wirksam. Die Möglichkeiten, sich nach verpasster Frist gegen die Kündigung zu wehren, sind sehr eingeschränkt.

Es stellt sich daher die Frage, ob sich die Klage gegen die Kündigung lohnt und welche Ziele der Arbeitnehmer verfolgen möchte.

Die Kündigungsschutzklage ist auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung gerichtet – einen direkt einklagbaren Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Das Ergebnis einer erfolgreichen Klage ist daher der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Lediglich wenn beide Parteien sich darüber einig sind, nicht mehr miteinander arbeiten zu wollen, oder eine Partei sich gegenüber der anderen unzumutbar verhält, ist ein Vergleich über einer Abfindung oder die gerichtliche Festsetzung derselben möglich.

Die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Klage oder Abfindungsverhandlung hängen entscheidend davon ab, wie groß der Betrieb des Arbeitgebers ist: sind mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, so ist für die Wirksamkeit der Kündigung gemäß §§ 23, 1 KSchG die korrekte Sozialauswahl zusätzlich zu berücksichtigen.

Aber auch bei kleineren Betrieben ist bei fehlerhafter Kündigung eine Kündigungsschutzklage aussichtsreich.

Ob und inwieweit eine Klage aussichtsreich ist, ist abhängig vom Einzelfall. Aufgrund der vielen Besonderheiten im Arbeitsrecht, sollten Sie sich hier unbedingt rechtlich beraten lassen. Die Kosten einer solchen Beratung sind gemessen an dem, was finanziell auf dem Spiel stehen kann, regelmäßig nicht hoch. Häufig werden sie zudem von einer Rechtschutzversicherung oder einer Gewerkschaft getragen. Die Kosten des Klageverfahrens können durch Beantragung von Prozesskostenhilfe aufgefangen werden.

Eine Erstberatung zur Einschätzung Ihrer Möglichkeiten erhalten Sie von uns bei Vorlage aller notwendigen Unterlagen gegen eine Festgebühr.

Hierfür benötigen wir folgende Unterlagen und Informationen:

  • Ihren Arbeitsvertrag in der aktuellsten Version
  • Die Kündigung(en)
  • Ihre letzten drei Gehaltsabrechnungen
  • Etwaig ergangene Abmahnungen
  • Angaben zur Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb Ihres Arbeitgebers, zu den Kündigungsgründen und zu einem etwaig vorhandenen Betriebsrat.

Unsere Kanzlei ist seit vielen Jahren im Arbeitsrecht spezialisert. Wir beraten Sie hinsichtlich der Aussichten einer Kündigungsschutzklage sowie der Verhandlung über eine Abfindung für die Beendigung Ihres Arbeitsvertrags und stimmen mit Ihnen die richtige Strategie für die Verhandlung ab.

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Kündigung des Arbeitsvertrages – Was tun?

Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Kündigung, gehen dem Betroffenen meistens zahlreiche Gedanken durch den Kopf. Kann ich in Zukunft die Miete noch zahlen? Finde ich einen neuen Job? Kann mir ein Rechtsanwalt helfen, meinen Arbeitplatz zu erhalten oder zumindest eine ordentliche Abfindung aushandeln?

Die folgenden Ausführungen sollen einerseits helfen, einen Überblick zur arbeitgeberseitigen Kündigung zu erhalten; andererseits sollen sie vermeiden, dass folgenschwere Fehler begangen werden.

Wirksamkeit der Kündigung

Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber erlaubt, unter Beachtung der vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen Arbeits- verträge zu kündigen. Findet allerdings das Kündigungsschutz- gesetz (KSchG) Anwendung, ist die Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung ist bei jeder Kündigung eine Einzelfallbetrachtung und Interessenabwägung vorzunehmen, wobei Alter, Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle spielen. Wegen fehlender sozialer Rechtsfertigung unwirksam ist z.B. eine krankheitsbedingte Kündigung bei der nicht feststeht, dass auch zukünftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist oder eine betriebsbedingte Kündigung, bei der die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt ist.

Wer fällt unter das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich nur dann anzuwenden, wenn der Betrieb, in dem der betroffene Arbeitnehmer tätig ist, eine bestimmte Zahl an Arbeitnehmern beschäftigt. Hierbei ist zu differenzieren: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 begonnen hat, fallen unter das Kündigungsschutzgesetz, sofern bei Zugang der Kündigung in dem Betrieb regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer (einschließlich des Betroffenen) tätig sind, die bereits im Jahr 2003 in dem Betrieb beschäftigt waren. Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt (bei bis zu 20 Stunden / Woche mit 0,5 und bei bis zu 30 Stunden / Woche mit 0,75). Sind die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt oder ist der gekündigte Arbeitnehmer erst nach dem 31.12.2003 eingetreten, ist es für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich, dass einschließlich des Betroffenen mehr als zehn Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung regelmäßig beschäftigt sind.

Darüber hinaus ist eine Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG nur durchzuführen, wenn der betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt war (sog. Wartezeit).

Weitere mögliche Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung

Neben der Unwirksamkeit der Kündigung wegen mangelnder sozialer Rechtfertigung gibt es noch zahlreiche weitere Gründe, weshalb eine Kündigung unwirksam sein kann. So z.B., wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig zugegangen ist, ein etwaig vorhandener Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde oder ein zur Kündigung bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers nicht die schriftliche Vollmacht im Original vorlegt und der Arbeitnehmer aus diesem Grund die Kündigung unverzüglich zurückweist. Darüber hinaus kann eine Kündigung auch unwirksam sein, weil einem gesetzlich gegen Kündigung besonders geschützten Arbeitnehmer gekündigt wurde, ohne dass die dafür bestehenden besonderen Voraussetzungen vorlagen (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder).

Wichtig: Einhaltung der 3-wöchigen Klagefrist

Die wichtigste Vorschrift im Kündigungsschutzgesetz ist dessen § 4. Hiernach muss der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage einreichen. Andernfalls gilt gemäß § 7 KSchG die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Wo muss die Kündigungsschutzklage eingereicht werden?

Die Klage ist vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Der allgemeine Gerichtsstand richtet sich nach dem Sitz des Arbeitgebers – bei natürlichen Personen nach dessen Wohnsitz, bei juristischen Personen nach dem Sitz der Gesellschaft. Darüber hinaus sind besondere Gerichtsstände zu beachten.

Seit dem 01.04.2008 gibt es den neuen besonderen Gerichtsstand des Arbeitsortes. Hiernach kann der Arbeitnehmer auch vor dem Arbeitsgericht klagen, in dessen Bezirk er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Hat der Arbeitgeber z.B. seinen Sitz in Hamburg, der Arbeitnehmer wurde jedoch in der Zweigstelle in Lüneburg eingesetzt, kann sich der Arbeitnehmer aussuchen, ob er vor dem Arbeitsgericht Hamburg oder dem Arbeitsgericht Lüneburg klagen möchte.

Sonderfall außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist gemäß § 626 BGB wirksam, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung nicht mehr zugemutet werden kann. Wie bei der ordentlichen Kündigung kann die Rechtswirksamkeit gerichtlich nur überprüft werden, wenn die 3-wöchige Klagefrist gewahrt wurde. Neben der Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist häufig zu prüfen, ob die Kündigung innerhalb von 2 Wochen seit Kenntnis des Kündigungssachverhalts erfolgt ist. Falls nicht, ist die Kündigung nämlich gemäß § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.

Muss der Arbeitnehmer zwingend bei dem Unternehmen weiterarbeiten oder kann er auch eine Abfindung verlangen?

Grundsätzlich lautet die Klage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Das heißt, dass der Arbeitnehmer im Erfolgsfall an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Gemäß § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber jedoch nach entspre- chendem Antrag zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Darüber hinaus wird von den Parteien häufig auch von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich zu schließen. In der Regel wird in diesem Vergleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin und die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer festgelegt. Oft wird in diesem Vergleich auch geregelt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein „wohlwollendes“ Zeugnis ausstellt.

Empfehlung zur Vorgehensweise bei Erhalt einer Kündigung

Stecken Sie nicht den Kopf in den Sand. Selbst wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber nichts mehr zu tun haben wollen, sollten Sie unbedingt prüfen lassen, ob die Kündigung aufgrund formeller oder materieller Mängel unwirksam ist. Hierbei unterstützen wir Sie gerne. Keinesfalls sollten Sie die Kündigung „erst mal liegen lassen“. Ist nämlich die 3-wöchige Klagefrist verstrichen, haben Sie keine Möglichkeit mehr, an Ihren Arbeitsplatz zurückzukehren oder zumindest eine Abfindung zu erhalten.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

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