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Arbeitsrecht: Neues EuGH-Urteil zur Übertragung von Urlaubsansprüchen

Eine tarifvertragliche Vereinbarung zur eingeschränkten Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen in das Folgejahr ist unionsrechtlich zulässig – Vorabentscheidung des EuGH, Urteil v. 22.11.2011 – C-214/10 (KHS AG ./. Schulte, Winfried).

Arbeitnehmer konnte Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen

In dem der Entscheidung des EuGH zugrunde liegenden Sachverhalt aus dem Jahre 2008 hat ein ehemaliger Beschäftigter seinen Arbeitgeber auf Abgeltung des wegen der Folgen eines Infarkts nicht genommenen Jahresurlaubs für die Jahre 2006 bis 2008 in Anspruch genommen. Laut seines Arbeitsvertrages stand ihm ein jährlicher Urlaubsanspruch von 30 Tagen zu.

Auf den Arbeitsvertrag des Beschäftigten findet ein Tarifvertrag Anwendung, in welchem geregelt ist, dass nicht genommener Urlaub drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres verfällt. Weiter ist geregelt, dass der Urlaubsanspruch 12 Monate nach dieser 3-Monatsfrist erlischt, wenn der Urlaub aus Krankheitsgründen nicht genommen werden konnte. Hieraus ergibt sich bei Krankheit eine 15-monatige Frist zur Inanspruchnahme des Urlaubs. Die Frist berechnet sich ab dem Ablauf des Kalenderjahrs, in welchem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Erfolgreiche Klage vor dem Arbeitsgericht

Der Kläger begehrte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs. Das Arbeitsgericht Dortmund gab der Klage des ehemaligen Beschäftigten im Umfang des unionsrechtlich gewährten Mindesturlaubs von 20 Tagen zuzüglich des nach deutschem Recht bestehenden Schwerbehindertenanspruchs von 5 Urlaubstagen statt. Der Arbeitgeber wurde somit erstinstanzlich zur Auszahlung des gesammelten Urlaubsanspruchs aus dem Jahre 2006 bis 2008 verurteilt. In der Berufung wies das Landesarbeitsgericht Hamm darauf hin, dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahre 2006 auf Grundlage der oben genannten tarifvertraglichen Regelungen erloschen sei. Die tariflichen Bestimmungen könnten jedoch gegen Art. 7 Abs.1 der Richtlinie 2003/88/EG verstoßen, weshalb das Gericht die Frage dem EuGH vorlegte.

Bezahlter Urlaub als wesentlicher Grundsatz des europäischen Sozialrechts

In seiner Urteilsbegründung weist der EuGH zunächst darauf hin, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Europäischen Union anzusehen ist. Von diesem Grundsatz dürfe nicht abgewichen werden. Er dürfe zudem von den zuständigen nationalen Stellen nur in den Grenzen umgesetzt werden, die in der Richtlinie 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitsgestaltung (durch die Richtlinie 2003/88/EG kodifiziert) ausdrücklich gezogen sind.

Erholungszweck des Urlaubs nach 3-jähriger Krankheit nicht mehr gegeben

Eine Einschränkung der Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist grundsätzlich möglich. Der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, muss jedoch tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben. Wenn ein Arbeitnehmer über den Zeitraum von 3 Jahren „krank geschrieben“ ist, hat er keine Möglichkeit, den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies würde dazu führen, dass ein Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche in dem mehrere Jahre andauernden Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit sammeln könnte. Dies wiederum ist nicht mehr vom Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gedeckt. Dieser besteht nämlich darin, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Nach einer dreijährigen Krankheit wird der Erholungszweck durch die Nachholung des Urlaubes jedoch nicht mehr erreicht. Deshalb kann der Übertrag zeitlich eingeschränkt werden.

Regelungen in Tarifverträgen die Urlaubsansprüche, welche aufgrund von Krankheit nicht genommen werden, dadurch einschränken, dass der Übertragungszeitraum des Urlaubsanspruchs auf 15 Monate begrenzt wird, sind wirksam. Nach Ablauf des Übertragungsraums ist der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen.

Konkretisierung der „Schultz-Hoff-Entscheidung“

Mit dieser Entscheidung hat der EuGH seine Entscheidung vom 20.01.2009  (Schultz-Hoff, C-350/06 und C-520/06) konkretisiert. Hier hatte der EuGH entschieden, dass das Erlöschen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie unvereinbar ist, wenn der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit nicht die tatsächliche Möglichkeit hatte, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. § 7 Abs. 3 BUrlG bestimmt, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss. Eine Übertragung aus dringenden betrieblichen als auch persönlichen Gründen kann nur innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres erfolgen. Dies sei von dem Wortlaut der Richtlinie nicht mehr gedeckt. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub stehe jedem Arbeitnehmer unabhängig von seinem Gesundheitszustand zu, so dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf finanzielle Vergütung nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG bestehe (vgl. hierzu auch den Beitrag „Übertragung von Urlaubsansprüchen auf Folgejahre“).

Bedeutung für die Praxis

Mit seinem aktuellen Urteil hat der EuGH entschieden, dass der in der „Schultz-Hoff-Entscheidung“ aufgestellte Grundsatz durch nationale Regelungen einschränkbar ist, wenn der Zweck des Urlaubs tatsächlich nicht mehr erreicht werden kann. Falls der Anspruch des Arbeitsnehmers auf Gewährung oder Abgeltung von Urlaub aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung erloschen ist, sollte im Einzelfall geprüft werden, ob diese Regelung den europarechtlichen Anforderungen entspricht.

Bestehende tarifvertragliche Einigungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften sollten auf die neue Rechtssprechung überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Der Übertragungszeitraum muss die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreiten. Die Grenze von 15 Monaten Übertragungszeit sollte nicht unterschritten werden.

Zu der Frage, ob auch arbeitsvertragliche Regelungen den Übertragungszeitraum wirksam einschränken können, hat der EuGH keine Stellung bezogen. Es ist allerdings davon auszugehen, dass dies in Deutschland aufgrund des Abdingungsverbots in § 13 BUrlG nicht möglich ist. Die Aufnahme einer entsprechenden Bestimmung im Arbeitsvertrag ist aber zumindest unschädlich und kann aus Arbeitgebersicht dennoch sinnvoll sein.

Sollten Sie Fragen zu Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsansprüchen haben oder Bestimmungen zur Übertragung von Urlaubsansprüchen bei Ihrem Unternehmen implementieren wollen, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Tanja Adrians, Rechtsreferendarin am OLG Celle und Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

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Verkürzung der Elternzeit zwecks Mutterschaftsurlaubs

§ 16 Abs. 3 Satz 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) verbietet in Elternzeit befindlichen Müttern, die ein weiteres Kind erwarten, ihre Elternzeit vorzeitig zu beenden, um Mutterschaftsgeld in Anspruch zu nehmen. Diese Vorschrift stellt jedoch einen Verstoß gegen Richtlinien der Europäischen Union dar und ist daher nicht anzuwenden.

Grundsätzliches Zustimmungsbedürfnis bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit

Grundsätzlich ist die Erklärung der Arbeitnehmerin, für welche Zeiten innerhalb der ersten beiden Jahre Elternzeit genommen werden soll, verbindlich (vgl. hier auch den Artikel „Verlängerung der Elternzeit – Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich?“). Will die Arbeitnehmerin die Elternzeit verkürzen oder verlängern, ist sie auf die Zustimmung ihres Arbeitgebers angewiesen. Für die vorzeitige Beendigung der Elternzeit hat der Gesetzgeber in § 16 Abs. 3, Sätze 2 und 3 BEEG besondere Regelungen vorgesehen. In Satz 2 der oben genannten Vorschrift ist bestimmt, dass der Arbeitgeber den Antrag auf Verkürzung der Elternzeit nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe ablehnen kann, sofern ein besonderer Härtefall vorliegt oder die vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes begehrt wird. Gemäß § 16 Abs. 3  Satz 3 BEEG darf die  Arbeitnehmerin ihre Elternzeit jedoch nicht „wegen der Mutterschutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes vorzeitig beenden“. Eine Ausnahme hierzu gilt für Mütter die während ihrer Elternzeit in zulässigem Umfang in Teilzeittätigkeit gemäß § 15 Abs. 4 BEEG sind.

Exkurs: Mutterschaftsgeld

In den §§ 3 Abs. 2 und 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) sind die vorgeburtlichen (6 Wochen) und nachgeburtlichen (grundsätzlich 8 Wochen) Mutterschutzfristen bestimmt. Während der Schutzfristen sowie am Tag der Geburt erhält die Arbeitnehmerin gemäß § 13 Abs. 1 MuSchG i.V.m. § 200 Reichsversicherungsordnung (RVO) Mutterschaftsgeld. Das Mutterschutzgeld beträgt allerdings maximal 13,- Euro pro Tag. Die Differenz zwischen diesem Betrag und dem bisherigen Nettoeinkommen der Arbeitnehmerin wird durch den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 MuSchG gedeckt. Den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld trägt der Arbeitgeber. Er kann ihn sich jedoch vollständig von den Krankenkassen erstatten lassen.

EuGH: Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Mutterschaftsurlaub

In seinem Urteil vom 20.09.2007 – C-116/06 (Sari Kiiski / Tampereen kaupunki) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass nationale Bestimmungen, die eine Frau daran hindern, ihre Ansprüche auf Mutterschaftsurlaub sowie ihre damit verbundenen Rechte geltend zu machen, gegen Europäisches Recht verstoßen. Das oberste Europäische Gericht hatte sich mit der Vorlage eines erstinstanzlichen Gerichts aus Finnland auseinander zu setzen. Dem Fall lag der Antrag einer finnischen Gymnasiallehrerin zugrunde, die aufgrund einer erneuten Schwangerschaft ihren Erziehungsurlaub vorzeitig beenden wollte. Dies ist nach dem finnischen Arbeitsvertragsgesetz jedoch nur bei Vorliegen eines triftigen Grundes möglich. Gemäß der entsprechenden tariflichen Regelung gilt eine erneute Schwangerschaft jedoch nicht als triftiger Grund.

Gemäß dem oben genannten Urteil des EuGH stehen diesen finnischen Vorschriften europäische Bestimmungen entgegen, nämlich Art. 2 der Richtlinie 76/207/EWG, der hinsichtlich der Arbeitsbedingungen jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts verbietet, und die Art. 8 und 11 der Richtlinie 92/85/EWG, die den Mutterschaftsurlaub betreffen. Es sei nicht mit dem Recht der Europäischen Union vereinbar, wenn die schwangere Frau den Zeitraum des Elternurlaubs nicht ändern kann, um den ihr zustehenden Mutterschaftsurlaub und die damit verbundenen Rechte in Anspruch zu nehmen, so der EuGH.

Das oben beschriebene Urteil führt auch zur Unanwendbarkeit des § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG. Auch dieser Vorschrift stehen Art. 2 der Richtlinie 76/207/EWG und Art. 8 und 11 der Richtlinie 92/85/EWG entgegen. Dies ist sowohl von der Rechtsprechung (VG Gießen, Urteil vom 18.03.2010 – 5 K 1084/09) als auch in der Fachliteratur (Pepping in Rancke, Mutterschutz/Elterngeld/Elternzeit, 2. Auflage 2010, § 14 MuSchG, Rn. 30) zwischenzeitlich bestätigt worden.

Empfehlung

Arbeitnehmerinnen, welche sich in Elternzeit befinden und erneut schwanger werden, sollten den Ihnen gesetzlich eingeräumten Gestaltungsspielraum nutzen. Die Bestimmung in § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG müssen sie dabei nicht beachten. Einen Antrag auf Verkürzung der Elternzeit wegen einer erneuten Schwangerschaft kann der Arbeitgeber nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Lehnt der Arbeitgeber nicht form- und fristgerecht ab oder liegen dringende betriebliche Gründe nicht vor, endet die Elternzeit aufgrund der Gestaltungserklärung der Arbeitnehmerin (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2009 – 9 AZR 391/08).

Wenn Sie Fragen zur Elternzeit haben, rufen Sie uns an oder schreiben uns eine E-Mail. Wir beraten Sie gerne.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

Nachtrag:

Der oben stehende Artikel wurde vor Verkündung des Gesetzes zur Vereinfachung des Elterngeldvollzugs (17.09.2012) geschrieben. Gemäß dem neu gefassten § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG ist die vorzeitige Beendigung der Elternzeit zur Erlangung einer bezahlten Freistellung während der Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt  eines weiteren Kindes ausdrücklich zulässig. Der neue Wortlaut von § 16 Abs. 3 Satz 3  BEEG lautet wie folgt:

„Die Elternzeit kann zur Inanspruchnahme der Schutzfristen des § 3 Absatz 2 und des § 6 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beendet werden; in diesen Fällen soll die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die Beendigung der Elternzeit rechtzeitig mitteilen.“

 

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Mit 65 ist noch lang noch nicht Schluss – Unwirksamkeit einer Altersbegrenzungsregelung

In seinem Urteil vom 25.01.2011 (Az. 21 Ca 235/08) hat die 21. Kammer des Arbeitgerichts Hamburg entschieden, dass eine dem Arbeitsvertrag zugrunde liegende tarifvertragliche Altersbegrenzungsklausel unwirksam sei, weil sie gegen den in Art. 3 des Grundgesetzes verankerten Gleichheitsgrundsatz verstoße. Dem Urteil vorausgegangen war eine Vorabentscheidung durch den EuGH, nach der die Altersbegrenzungsklausel zumindest nicht gegen europäische Bestimmungen zur Altersdiskriminierung verstößt.

Ablauf des Arbeitsvertrages bei Vollendung des 65. Lebensjahres

Geklagt hatte eine im Rahmen eines sog. Minijobs bei einer Gebäudereinigungsfirma beschäftigte Raumpflegerin. Ihr wurde am 14.05.2008 von ihrer Arbeitgeberin mitgeteilt, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats ende. Hiermit war die Klägerin, die im Mai 2008 65 Jahre alt wurde, nicht einverstanden. Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg begehrte die Klägerin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31.05.2008 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht (sog. Befristungskontrollklage, auch Entfristungsklage genannt).

Die Beklagte begründet die Beendigung der Beschäftigung in ihrer Klageerwiderung mit einer Bestimmung im Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV). Zwar war die Klägerin nicht Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft. In ihrem Arbeitsvertrag wurde jedoch durch eine dynamische Verweisungsklausel auf die für das Gebäudereiniger-Handwerk geltenden Tarifverträge Bezug genommen. In dem einschlägigen § 19 RTV heißt es:

„Sofern einzelvertraglich nichts anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der/die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, […] spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat.“

Vorabentscheidung durch den EuGH

Das Arbeitsgericht fragte in einem Vorabentscheidungsersuchen vom 21.09.2009 den EuGH, ob § 19 RTV gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verstoße. Dies verneinte der EuGH in seinem  Urteil vom 12.10.2010. Dennoch entschied das Arbeitsgericht Hamburg am 25.01.2011, dass die tarifliche Altersbegrenzungsklausel unwirksam sei. Es liege nämlich ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vor.

Der Gleichheitsgrundsatz gemäß Art 3 Abs. 1 Grundgesetz

Art. 3 Abs. 1 GG verbietet es, dass eine Begünstigung einem bestimmten Personenkreis gewährt wird und einem anderen nicht. Gemäß dem Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg ist die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Gruppenbildung (Arbeitnehmer bis 65 und Arbeitnehmer ab 65) unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 1 GG nicht haltbar. § 19 RTV führe zu einer Ungleichbehandlung, weil die Arbeitsverhältnisse mit 65-jährigen Arbeitnehmern ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes automatisch beendet würden und dadurch bei Erreichen des 65. Lebensjahres der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz entzogen würde. § 19 RTV stellt eine sog. Stichtagsregelung dar. Zwar können Stichtagsregelungen zulässig sein. Die Wahl des Stichtages muss sich allerdings am gegebenen Sachverhalt orientieren und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfassen.

Mittelbare Frauendiskriminierung

Als weiteren Aspekt führte das Arbeitsgericht Hamburg an, dass § 19 RTV Frauen mittelbar diskriminiere. Eine mittelbare Diskriminierung ist anzunehmen, wenn eine Regelung günstigere oder nachteilige Rechtsfolgen von Merkmalen abhängig macht, die Angehörige einer geschützten Gruppen signifikant leichter oder schwerer erfüllen können mit der Folge, dass sie von Vor- oder Nachteilen unverhältnismäßig häufiger betroffen sind. Im vorliegenden Fall ist die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern bis 65 und Arbeitnehmer ab 65 geschlechtsneutral formuliert. Nach Auffassung der 21. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg wirke sie sich jedoch geschlechtsspezifisch aus, weil im Gebäudereinigungsgewerbe überdurchschnittlich viele Frauen und überdurchschnittlich viele Teilzeitkräfte (insbesondere im Rahmen von Minijobs) beschäftigt seien. Damit lägen die Voraussetzungen für eine mittelbare Diskriminierung von Frauen vor.

Keine Rechtfertigungsgründe

Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg ist die Ungleichbehandlung nicht hinreichend gerechtfertigt. § 19 RTV stelle sich nicht als angemessen, nicht als geeignet, nicht als notwendig oder gar zwingend erforderlich und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt dar. Ein objektives und nicht mit dem Geschlecht zusammenhängendes Bedürfnis für die Bildung der beiden Gruppen sei nicht zu erkennen, so die Hamburger Richter. Der Umstand, dass § 19 RTV Teil eines Kollektivvertrages ist und die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien zu respektieren ist, ändere daran nichts.

Fazit

Ob das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg „hält“, ist ungewiss. Nach dem Urteil des EuGH vom 12.10.2010 schien eine gewisse Rechtssicherheit zu bestehen hinsichtlich der Wirksamkeit von Altersgrenzenregelungen, die auf die Regelaltersgrenze abstellen. Nun werden sich das Landesarbeitsgericht, wahrscheinlich das BAG und möglicherweise sogar das Bundesverfassungsgericht mit der Frage beschäftigen müssen.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

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Arbeitsrecht: Befristung eines Arbeitsvertrages aus haushaltsrechtlichen Gründen möglicherweise unzulässig

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich zulässig – ohne besondere Rechtfertigung jedoch nur bis zur Dauer von zwei Jahren. Für eine länger andauernde Befristung ist gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein sachlicher Grund erforderlich. In § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind verschiedene mögliche Sachgründe aufgezählt. Gemäß Ziffer 7 der Vorschrift liegt ein sachlicher Grund dann vor, wenn „der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird“.

Vorlage an den EuGH zur Vorabentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Zweifel an der Vereinbarkeit dieser Vorschrift mit europäischem Unionsrecht und hat daher den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um Vorabentscheidung über diese Frage ersucht (BAG 27.10.2010 – 7 AZR 485/09 (A)).

Arbeitnehmerin hatte Entfristungsklage eingelegt

Das BAG hatte über eine sog. Befristungskontrollklage (auch Entfristungsklage genannt) zu entscheiden. Die Klägerin war bei dem beklagten Land in der Zeit von Juli 1996 bis Dezember 2006 als Justizangestellte beschäftigt, jeweils auf Grundlage von (insgesamt 13) befristeten Arbeitsverträgen. Maßgeblich für das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG ist stets der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag. Das beklagte Land berief sich darauf, dass der Haushaltplan vorsah, dass für das Jahr 2006 vorübergehend frei werdende Haushaltsmittel für die Beschäftigung von Aushilfskräften in Anspruch genommen werden können.

EU-Richtlinie: Missbräuchliche Kettenbefristungen sind zu vermeiden

Nach § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 sind die Mitgliedsstaaten der EU verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Mit dieser grundsätzlichen Verpflichtung könnte § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes unvereinbar sein, weil der sachliche Grund in Ziffer 7 nur dem öffentlichen Dienst offen steht. In der Privatwirtschaft dagegen ist die Regelung nicht anwendbar. In der Vergangenheit hielt das BAG die Bevorzugung öffentlicher Arbeitgeber gerechtfertigt, weil diese anders als private Arbeitgeber nur Verpflichtungen eingehen dürfen, die haushaltsrechtlich gedeckt sind  (BAG, Urteil vom 14.02.2007 – 7 AZR 193/06). Dem höchsten deutschen Arbeitsgericht sind nun aber offenbar Zweifel gekommen, ob aufgrund der oben genannten Richtlinie die Auffassung noch weiter Bestand haben soll.

Bereits jetzt restriktive Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 7 TzBfG

Der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 7 genannte sachliche Grund wird bereits jetzt vom BAG sehr restriktiv angewendet. So hält es das BAG zum Beispiel für erforderlich,  dass die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung mit einer erkennbaren Zwecksetzung für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer gegeben ist (BAG 2. 9. 2009 – 7 AZR 162/08).

Wichtig: 3-wöchige Klagefrist

Für viele Arbeitnehmer deren aus haushaltsrechtlichen Gründen befristete Arbeitsverträge auslaufen, kann es ratsam sein, eine Entfristungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Die Arbeitsgerichte werden eine solche Klage derzeit grundsätzlich nicht sofort abweisen. Liegen nämlich die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht vor, ist der Klage stattzugeben (d.h., das Gericht stellt fest, dass der Arbeitsvertrag über das Fristende hinaus fortbesteht), liegen sie dagegen vor, wird das Gericht das Verfahren bis zur Entscheidung des EuGH auszusetzen. Betroffene Arbeitnehmer müssen jedoch schnell entscheiden, ob sie Klage erheben wollen. Gemäß § 17 TzBfG gilt die Befristung nämlich als zulässig, wenn nicht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage erhoben worden ist.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

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EuGH zur Eintragbarkeit von Werbeslogans als Marken

Mit seiner Entscheidung vom 21.01.2010 (Rechtssache C-398/08 P – Audi/HABM) nimmt der Europäische Gerichtshof (EuGH) Stellung zu den Voraussetzungen der Eintragbarkeit von Werbeslogans als Marken. Die Entscheidung macht Mut, Zurückweisungsbeschlüsse gegen angemeldete Werbeslogans überprüfen zu lassen.

Keine höheren Anforderungen als an andere Zeichen

Der Gerichtshof stellt fest, dass Werbeslogans unter den gleichen Voraussetzungen eintragungsfähig sind wie andere Zeichen. Es sind keine strengeren Maßstäbe anzulegen, nur weil ein Werbeslogan eine lobende oder werbende Verwendung findet. Entscheidendes Kriterium ist für die Eintragungsfähigkeit, dass das Zeichen geeignet ist, den Verbraucher auf die betriebliche Herkunft der angemeldeten Waren oder Dienstleistungen hinzuweisen.

Hintergrund:

Hintergrund der Entscheidung ist die von Audi beantragte Eintragung des Werbeslogans „Vorsprung durch Technik“ als Marke. Während sowohl das Harmonisierungsamt für den Binnenmarkt als auch das Europäische Gericht erster Instanz (EuG) die Anmeldung für den wesentlichen Anteil der Waren und Dienstleistungen zurückgewiesen hatte, war der Europäische Gerichtshof der Ansicht, dass die Vorinstanzen einen zu engen Prüfungsmaßstab angesetzt hatten.

Das EuG hatte die Auffassung vertreten, dass der Werbeslogan nur dann als Marke eingetragen werden könne, wenn er von den angesprochenen Verkehrskreisen „unmittelbar“ als Hinweis auf die betriebliche Herkunft der Waren oder Dienstleistungen wahrgenommen werden würde. Dieses Kriterium sei jedoch nicht schon dann erfüllt, wenn ein Zeichen mehrere Bedeutungen hätte, ein Wortspiel darstellen oder als phantasievoll, überraschend und unerwartet und damit merkfähig aufgefasst werden könne.

Das EuG legte damit die Latte für die Erfüllung der Anforderungen an die Eintragung eines Werbeslogans sehr hoch. Der EuGH entschied nun, dass es keinen Grund gibt, die Anforderungen an die Eintragung von Werbeslogans höher zu legen als bei anderen Zeichen.

Verwendung als Werbeslogan, Qualitätshinweis oder Kaufaufforderung führt nicht automatisch zu Zurückweisung

In seinem Urteil hielt der EuGH fest, dass ein Zeichen, das als Werbeslogan, Qualitätshinweis oder Aufforderung zum Kauf der Waren oder Dienstleistungen verwendet werden kann, nicht schon wegen dieser Verwendungsmöglichkeiten von der Eintragung ausgeschlossen ist.

Für die Eintragung eines Werbeslogans ist z.B. nicht erforderlich, dass dieser phantasievoll ist und „ein begriffliches Spannungsfeld“ aufweist, „das einen Überraschungs- und damit einen Merkeffekt zur Folge hat“. Vielmehr können Zeichen auch dann eintragungsfähig sein, wenn sie gleichzeitig als Werbeslogan und als Hinweis auf die betriebliche Herkunft der Waren oder Dienstleistungen erkannt werden. Damit kommt es im Endeffekt nicht mehr darauf an, ob ein Zeichen gleichzeitig oder in erster Linie als Werbeslogan verwandt wird. Entscheidend ist, ob das Zeichen als Hinweis auf die betriebliche Herkunft erkannt wird.

Fazit:

Der EuGH hat den Markenämtern aufgegeben, dass eine Marke nicht mehr mit dem lapidaren Hinweis zurückgewiesen werden kann, es handele sich bei dem angemeldeten Zeichen um einen Werbeslogan und dieser werde lobend oder werbend verwendet. Abzustellen ist allein auf die Frage, ob das Zeichen geeignet ist, einen Hinweis auf die betriebliche Herkunft der fraglichen Waren oder Dienstleistungen zu geben. Für die Eintragung spricht z.B., wenn das Zeichen

–          mehrere Bedeutungen hat,

–          ein Wortspiel darstellt,

–          als phantasievoll, überraschend und unerwartet und damit als merkfähig aufgefasst werden kann

–          eine gewisse Originalität oder Prägnanz aufweist,

–          ein Mindestmaß an Interpretationsaufwand erfordert oder

–          bei den angesprochenen Verkehrskreisen einen Denkprozess auslöst.

Die Argumentationsmöglichkeiten für den Anmelder von Werbeslogans sind damit erheblich gestiegen. In jedem Einzelfall ist daher zu prüfen, ob ein angemeldeter Werbeslogan nicht glatt beschreibend ist, sondern mindestens eines der genannten Kriterien erfüllt.

Insbesondere auch die restriktive Handhabung des Deutschen Patent- und Markenamtes (DPMA) hinsichtlich der Eintragung von Werbeslogans ist zumindest in Frage gestellt. Ob sich das Bundespatentgericht, dass in der Beschwerdeinstanz über die Eintragung entscheidet, die Barriere für die Eintragung von Werbeslogans aufgrund der Entscheidung des EuGH niedriger setzen wird, wird sich zeigen.

Dr. Heiner Heldt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz, Hamburg / Lüneburg

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Wettbewerbsrecht: Kopplung von Gewinnspiel mit Warenbezug zulässig

(EuGH, Urteil vom 14.01.2010, Rechtssache C-304/08)

Das deutsche Gesetz gegen den Unlauteren Wettbewerb (UWG) gibt in § 4 Nr. 6 vor, dass eine Werbemaßnahme unlauter ist, die „die Teilnahme von Verbrauchern an einem Preisausschreiben oder Gewinnspiel von dem Erwerb einer Ware oder der Inanspruchnahme einer Dienstleistung abhängig macht, es sei denn, das Preisausschreiben oder Gewinnspiel ist naturgemäß mit der Ware oder der Dienstleistung verbunden.“

§ 4 Nr. 6 UWG nicht europarechtskonform

Diese Vorschrift hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner Entscheidung vom 14.01.2010 (Rechtssache C-304/08) für nicht vereinbar mit europarechtlichen Vorgaben angesehen.

Zur Begründung führte der EuGH aus, dass das generelle Verbot von entsprechenden Werbemaßnahmen den Harmonisierungsvorgaben der Richtlinie 2005/29/EG – Unlautere Geschäftspraktiken – widerspricht. Diese Richtlinie beinhaltet eine erschöpfende Liste von 31 Geschäftspraktiken, die unter allen Umständen, also ohne nähere Prüfung des Einzelfalls, unlauter sind. Der Fall der Kopplung einer Gewinnspiels oder Preisausschreibens mit dem Bezug von Waren findet sich in dieser Liste jedoch nicht wieder.

Damit geht der deutsche Gesetzgeber in § 4 Nr. 6 UWG über die Vorgaben der Richtlinie gegen unlautere Geschäftspraktiken unzulässigerweise hinaus. Dies hat zur Folge, dass allein die Kopplung eines Preisausschreibens oder eines Gewinnspiels mit dem Erwerb einer Ware oder mit der Inanspruchnahme einer Leistung nicht ausreicht, um die Unlauterkeit im Regelfall zu begründen.

Ausgangsfall: Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs e.V. ./. PLUS

In dem Verfahren, dass zur Vorlageentscheidung geführt hat, ging es um die wettbewerbsrechtliche Zulässigkeit einer Werbung durch den Discounter PLUS. Dieser hatte im Jahre 2004 eine Werbeaktion durchgeführt, bei der die Kunden Bonuspunkte während eines bestimmten Zeitraums sammeln konnten. Der Kunde erhielt je Einkaufswert von € 5,00 einen Bonuspunkt. Erreichte der Kunde 20 Bonuspunkte, konnte er kostenlos an Ziehungen des Deutschen Lottoblocks teilnehmen.

Diese Werbung – so ließ der BGH bereits erkennen – ist nicht unlauter im Sinne des § 4 Nr. 6 UWG, wenn der EuGH wie nun geschehen entscheiden würde.

Fazit:

Grundsätzlich können Werbemaßnahmen durchgeführt werden, bei denen ein Preisausschreiben oder ein Gewinnspiel an den Erwerb einer Ware oder der Inanspruchnahme einer Leistung gekoppelt ist. Es sind aber weiterhin die geltenden wettbewerbsrechtlichen Vorschriften zu beachten. So darf z.B. keine Irreführung vorliegen, es müssen die Bedingungen für die Teilnahme klar und unmissverständlich angegeben werden und das wirtschaftliche Verhalten der Verbraucher darf nicht in unzulässiger Weise beeinflusst werden. Hier sind auch die Vorgaben der Richtlinie gegen unlautere Geschäftspraktiken heranzuziehen, wonach im Einzelfall zu prüfen wäre, ob die Werbemaßnahme der fachlichen Sorgfalt eines Kaufmanns entspricht und die Interessen der Verbraucher nicht beeinträchtigt.

Dr. Heiner Heldt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz, Hamburg / Lüneburg

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