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Firmenname enthält Familienname: Was ist beim Verkauf des Unternehmens zu beachten?

Nach dem erfolgreichen Aufbau eines Unternehmens wird häufig der Verkauf des Unternehmens ins Auge gefasst. Im Rahmen des Unternehmensverkaufs stellt sich auch die Frage, was mit dem Firmennamen geschehen soll.

Entscheidend: Die Interessen der Vertragsparteien

Die Beantwortung dieser Frage hängt wesentlich von den Interessen der Beteiligten ab. Bei einer Eingliederung des gekauften Unternehmens in das kaufende Unternehmen hat die Übernahme des Firmennamens keine Priorität, jedenfalls dann nicht, wenn der Geschäftsbetrieb nicht unter einer eigenen Firmierung erhalten bleiben soll. Der Käufer könnte allerdings ein Interesse daran haben, dass der Verkäufer nicht erneut ein Unternehmen mit dem gleichen oder ähnlichen Firmennamen eröffnet. Denn dann könnte der Verkäufer später aufgrund seiner Bekanntheit als Konkurrent mit der gleichen oder ähnlichen Bezeichnung die Kunden gewinnen und den gesamten Unternehmenskauf unrentabel machen. Um dies zu vermeiden sind vertragliche Vereinbarungen erforderlich, in welchen sich der Verkäufer verpflichtet, den Firmennamen (rechtlich: die Firma) zukünftig nicht für Konkurrenzunternehmungen zu verwenden.

Konstellation: Unternehmen trägt Familienname

Bei der Ausgestaltung einer solchen Klausel sind jedoch auch die Interessen des Verkäufers zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere für Fälle, in denen das verkaufte Unternehmen den Namen des Unternehmensinhabers trägt (z.B. Gerd Meyer GmbH). Will der verkaufende Unternehmensinhaber auch in Zukunft unter seinem Namen im Markt tätig werden, so sollte möglichst schon bei der Formulierung des Kaufvertrags klar und eindeutig geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen er seinen Namen zukünftig verwenden kann. Auf diese Weise können die Vertragsparteien frühzeitig Missverständnisse und spätere Probleme vermeiden.

Der Fall

Wie wichtig die vertragliche Regelung ist, zeigen auch Fälle, die die Gerichte beschäftigen. Das Landgericht Frankfurt / M. (Urteil vom 02.09.1992, Az.: 3/12 O 158/92) hatte den Fall eines Unternehmens vorliegen, welches den Vor- und Nachnamen des Unternehmensinhabers trug. Die Pe. St. Sportcouture GmbH war im Bereich von Sporttextilien ein bekanntes Unternehmen. Herr Pe.St. veräußerte das Unternehmen an den großen deutschen Sportartikelhersteller P. Er verpflichtete sich in dem Kaufvertrag, dass er keine Marken unter der Verwendung seines Namens anmelden würde oder von Dritten erwerben werde. Außerdem bestätigte er, dass er den Namen „St.“ nicht in einem Firmennamen führen würde.

Später entschied sich Pe.St. erneut Sporttextilien zu vertreiben. Er tat sich mit einem Partner zusammen und nannte das neue Unternehmen „St. & A“. Wenn man bei dem neuen Unternehmen anrief, dann meldete sich dieses nur mit „Firma St.“. Die Kollektion des neuen Unternehmens hatte sogar den Namen „Pe.St. Collection“.

Gegen diese Nutzung ist der Käufer P. beim Landgericht Frankfurt vorgegangen. Das Gericht machte kurzen Prozess und führte aus, dass P. die Pe.St. Sportcouture GmbH insbesondere aufgrund der Bekanntheit des Namens St. gekauft hatte und der Kaufpreis diese Bekanntheit honorieren sollte. Daraus schloss das Gericht, dass Pe.St. mit dem Verkauf der Pe.St. Sportcouture GmbH den geschäftsaktiven Bestandteil seines Namens-Persönlichkeitsrechts veräußert und aufgegeben hatte.

Das Ergebnis

Im Ergebnis führte dies dazu, dass es Pe.St. untersagt wurde, seinen Namen „St.“ als Firmennamen für den Vertrieb oder die Produktion von Sporttextilien zu verwenden. Das Verbot wurde durch das Landgericht Frankfurt / M. durch eine einstweilige Verfügung ausgesprochen, die ab deren Zustellung zu beachten ist, um sich nicht dem Risiko eines Ordnungsgeldes auszusetzen.

Der Unterlegene konnte daher weder den Unternehmensnamen „St. & A.“ weiter verwenden, noch Labels, Etiketten oder Werbematerialien, auf denen die Firma „St. & A.“ oder nur der Name „St.“ erschien.

Fazit

Sowohl der Verkäufer als auch der Käufer eines Unternehmens, das den Familiennamen des Verkäufers trägt, sollten sich frühzeitig Gedanken darüber machen, in welcher Weise die Nutzung des Firmennamens erfolgen soll. Dies gilt insbesondere für den Verkäufer und dessen zukünftige Ambitionen. Unterschreibt er in dem Kaufvertrag eine Klausel, nach der ihm die weitere Nutzung seines Familiennamens für bestimmte Zwecke untersagt ist, dann kann dies weitreichende Folgen haben. Dies zeigt auch der oben beschriebene Fall des Landgerichts Frankfurt / M.

Widersetzt sich der Verkäufer dieser Verpflichtung und beginnt erneut unter seinem Namen ein Geschäft zu betreiben, so muss er sich der möglichen Konsequenzen bewusst sein. Der Erwerber kann ihm aufgrund des älteren Firmenrechts die Nutzung seines Familiennamens in dem Namen seines neuen Unternehmens untersagen.

Ob und in welchem Umfang die Nutzung des Familiennamens als Unternehmenskennzeichen für den Verkäufer untersagt ist, hängt von der vertraglichen Vereinbarung zwischen Käufer und Verkäufer ab. Meist wird sich das Verbot auf eine Nutzung für ein Konkurrenzunternehmen beschränken. In diesem Fall steht es dem Verkäufer meist frei, unter seinem Namen ein Unternehmen zu betreiben, welche nicht im Wettbewerb zu dem verkauften Unternehmen steht.

Haben die Vertragsparteien in den Vertrag keine Regelung aufgenommen, so wird man sich die Umstände ansehen müssen, unter denen der Kaufvertrag zustande gekommen ist. Aus diesen ist herauszulesen, was die Parteien gewollt haben.

Wenn Sie Fragen zur Nutzung von Firma (Firmenname), Unternehmenskennzeichen oder Marken haben, freuen wir uns auf Ihren Anruf oder Ihre E-Mail.

Dr. Heiner Heldt, LL.M., Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz und Rechtsanwalt, Hamburg, Lüneburg
Markenrecht Hamburg, Markenrecht Lüneburg

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Mit 65 ist noch lang noch nicht Schluss – Unwirksamkeit einer Altersbegrenzungsregelung

In seinem Urteil vom 25.01.2011 (Az. 21 Ca 235/08) hat die 21. Kammer des Arbeitgerichts Hamburg entschieden, dass eine dem Arbeitsvertrag zugrunde liegende tarifvertragliche Altersbegrenzungsklausel unwirksam sei, weil sie gegen den in Art. 3 des Grundgesetzes verankerten Gleichheitsgrundsatz verstoße. Dem Urteil vorausgegangen war eine Vorabentscheidung durch den EuGH, nach der die Altersbegrenzungsklausel zumindest nicht gegen europäische Bestimmungen zur Altersdiskriminierung verstößt.

Ablauf des Arbeitsvertrages bei Vollendung des 65. Lebensjahres

Geklagt hatte eine im Rahmen eines sog. Minijobs bei einer Gebäudereinigungsfirma beschäftigte Raumpflegerin. Ihr wurde am 14.05.2008 von ihrer Arbeitgeberin mitgeteilt, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats ende. Hiermit war die Klägerin, die im Mai 2008 65 Jahre alt wurde, nicht einverstanden. Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg begehrte die Klägerin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31.05.2008 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht (sog. Befristungskontrollklage, auch Entfristungsklage genannt).

Die Beklagte begründet die Beendigung der Beschäftigung in ihrer Klageerwiderung mit einer Bestimmung im Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV). Zwar war die Klägerin nicht Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft. In ihrem Arbeitsvertrag wurde jedoch durch eine dynamische Verweisungsklausel auf die für das Gebäudereiniger-Handwerk geltenden Tarifverträge Bezug genommen. In dem einschlägigen § 19 RTV heißt es:

„Sofern einzelvertraglich nichts anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der/die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, […] spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat.“

Vorabentscheidung durch den EuGH

Das Arbeitsgericht fragte in einem Vorabentscheidungsersuchen vom 21.09.2009 den EuGH, ob § 19 RTV gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verstoße. Dies verneinte der EuGH in seinem  Urteil vom 12.10.2010. Dennoch entschied das Arbeitsgericht Hamburg am 25.01.2011, dass die tarifliche Altersbegrenzungsklausel unwirksam sei. Es liege nämlich ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vor.

Der Gleichheitsgrundsatz gemäß Art 3 Abs. 1 Grundgesetz

Art. 3 Abs. 1 GG verbietet es, dass eine Begünstigung einem bestimmten Personenkreis gewährt wird und einem anderen nicht. Gemäß dem Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg ist die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Gruppenbildung (Arbeitnehmer bis 65 und Arbeitnehmer ab 65) unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 1 GG nicht haltbar. § 19 RTV führe zu einer Ungleichbehandlung, weil die Arbeitsverhältnisse mit 65-jährigen Arbeitnehmern ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes automatisch beendet würden und dadurch bei Erreichen des 65. Lebensjahres der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz entzogen würde. § 19 RTV stellt eine sog. Stichtagsregelung dar. Zwar können Stichtagsregelungen zulässig sein. Die Wahl des Stichtages muss sich allerdings am gegebenen Sachverhalt orientieren und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfassen.

Mittelbare Frauendiskriminierung

Als weiteren Aspekt führte das Arbeitsgericht Hamburg an, dass § 19 RTV Frauen mittelbar diskriminiere. Eine mittelbare Diskriminierung ist anzunehmen, wenn eine Regelung günstigere oder nachteilige Rechtsfolgen von Merkmalen abhängig macht, die Angehörige einer geschützten Gruppen signifikant leichter oder schwerer erfüllen können mit der Folge, dass sie von Vor- oder Nachteilen unverhältnismäßig häufiger betroffen sind. Im vorliegenden Fall ist die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern bis 65 und Arbeitnehmer ab 65 geschlechtsneutral formuliert. Nach Auffassung der 21. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg wirke sie sich jedoch geschlechtsspezifisch aus, weil im Gebäudereinigungsgewerbe überdurchschnittlich viele Frauen und überdurchschnittlich viele Teilzeitkräfte (insbesondere im Rahmen von Minijobs) beschäftigt seien. Damit lägen die Voraussetzungen für eine mittelbare Diskriminierung von Frauen vor.

Keine Rechtfertigungsgründe

Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg ist die Ungleichbehandlung nicht hinreichend gerechtfertigt. § 19 RTV stelle sich nicht als angemessen, nicht als geeignet, nicht als notwendig oder gar zwingend erforderlich und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt dar. Ein objektives und nicht mit dem Geschlecht zusammenhängendes Bedürfnis für die Bildung der beiden Gruppen sei nicht zu erkennen, so die Hamburger Richter. Der Umstand, dass § 19 RTV Teil eines Kollektivvertrages ist und die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien zu respektieren ist, ändere daran nichts.

Fazit

Ob das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg „hält“, ist ungewiss. Nach dem Urteil des EuGH vom 12.10.2010 schien eine gewisse Rechtssicherheit zu bestehen hinsichtlich der Wirksamkeit von Altersgrenzenregelungen, die auf die Regelaltersgrenze abstellen. Nun werden sich das Landesarbeitsgericht, wahrscheinlich das BAG und möglicherweise sogar das Bundesverfassungsgericht mit der Frage beschäftigen müssen.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

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Kündigung des Arbeitsvertrages – Was tun?

Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Kündigung, gehen dem Betroffenen meistens zahlreiche Gedanken durch den Kopf. Kann ich in Zukunft die Miete noch zahlen? Finde ich einen neuen Job? Kann mir ein Rechtsanwalt helfen, meinen Arbeitplatz zu erhalten oder zumindest eine ordentliche Abfindung aushandeln?

Die folgenden Ausführungen sollen einerseits helfen, einen Überblick zur arbeitgeberseitigen Kündigung zu erhalten; andererseits sollen sie vermeiden, dass folgenschwere Fehler begangen werden.

Wirksamkeit der Kündigung

Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber erlaubt, unter Beachtung der vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen Arbeits- verträge zu kündigen. Findet allerdings das Kündigungsschutz- gesetz (KSchG) Anwendung, ist die Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung ist bei jeder Kündigung eine Einzelfallbetrachtung und Interessenabwägung vorzunehmen, wobei Alter, Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle spielen. Wegen fehlender sozialer Rechtsfertigung unwirksam ist z.B. eine krankheitsbedingte Kündigung bei der nicht feststeht, dass auch zukünftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist oder eine betriebsbedingte Kündigung, bei der die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt ist.

Wer fällt unter das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich nur dann anzuwenden, wenn der Betrieb, in dem der betroffene Arbeitnehmer tätig ist, eine bestimmte Zahl an Arbeitnehmern beschäftigt. Hierbei ist zu differenzieren: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 begonnen hat, fallen unter das Kündigungsschutzgesetz, sofern bei Zugang der Kündigung in dem Betrieb regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer (einschließlich des Betroffenen) tätig sind, die bereits im Jahr 2003 in dem Betrieb beschäftigt waren. Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt (bei bis zu 20 Stunden / Woche mit 0,5 und bei bis zu 30 Stunden / Woche mit 0,75). Sind die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt oder ist der gekündigte Arbeitnehmer erst nach dem 31.12.2003 eingetreten, ist es für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich, dass einschließlich des Betroffenen mehr als zehn Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung regelmäßig beschäftigt sind.

Darüber hinaus ist eine Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG nur durchzuführen, wenn der betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt war (sog. Wartezeit).

Weitere mögliche Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung

Neben der Unwirksamkeit der Kündigung wegen mangelnder sozialer Rechtfertigung gibt es noch zahlreiche weitere Gründe, weshalb eine Kündigung unwirksam sein kann. So z.B., wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig zugegangen ist, ein etwaig vorhandener Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde oder ein zur Kündigung bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers nicht die schriftliche Vollmacht im Original vorlegt und der Arbeitnehmer aus diesem Grund die Kündigung unverzüglich zurückweist. Darüber hinaus kann eine Kündigung auch unwirksam sein, weil einem gesetzlich gegen Kündigung besonders geschützten Arbeitnehmer gekündigt wurde, ohne dass die dafür bestehenden besonderen Voraussetzungen vorlagen (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder).

Wichtig: Einhaltung der 3-wöchigen Klagefrist

Die wichtigste Vorschrift im Kündigungsschutzgesetz ist dessen § 4. Hiernach muss der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage einreichen. Andernfalls gilt gemäß § 7 KSchG die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Wo muss die Kündigungsschutzklage eingereicht werden?

Die Klage ist vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Der allgemeine Gerichtsstand richtet sich nach dem Sitz des Arbeitgebers – bei natürlichen Personen nach dessen Wohnsitz, bei juristischen Personen nach dem Sitz der Gesellschaft. Darüber hinaus sind besondere Gerichtsstände zu beachten.

Seit dem 01.04.2008 gibt es den neuen besonderen Gerichtsstand des Arbeitsortes. Hiernach kann der Arbeitnehmer auch vor dem Arbeitsgericht klagen, in dessen Bezirk er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Hat der Arbeitgeber z.B. seinen Sitz in Hamburg, der Arbeitnehmer wurde jedoch in der Zweigstelle in Lüneburg eingesetzt, kann sich der Arbeitnehmer aussuchen, ob er vor dem Arbeitsgericht Hamburg oder dem Arbeitsgericht Lüneburg klagen möchte.

Sonderfall außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist gemäß § 626 BGB wirksam, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung nicht mehr zugemutet werden kann. Wie bei der ordentlichen Kündigung kann die Rechtswirksamkeit gerichtlich nur überprüft werden, wenn die 3-wöchige Klagefrist gewahrt wurde. Neben der Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist häufig zu prüfen, ob die Kündigung innerhalb von 2 Wochen seit Kenntnis des Kündigungssachverhalts erfolgt ist. Falls nicht, ist die Kündigung nämlich gemäß § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.

Muss der Arbeitnehmer zwingend bei dem Unternehmen weiterarbeiten oder kann er auch eine Abfindung verlangen?

Grundsätzlich lautet die Klage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Das heißt, dass der Arbeitnehmer im Erfolgsfall an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Gemäß § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber jedoch nach entspre- chendem Antrag zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Darüber hinaus wird von den Parteien häufig auch von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich zu schließen. In der Regel wird in diesem Vergleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin und die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer festgelegt. Oft wird in diesem Vergleich auch geregelt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein „wohlwollendes“ Zeugnis ausstellt.

Empfehlung zur Vorgehensweise bei Erhalt einer Kündigung

Stecken Sie nicht den Kopf in den Sand. Selbst wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber nichts mehr zu tun haben wollen, sollten Sie unbedingt prüfen lassen, ob die Kündigung aufgrund formeller oder materieller Mängel unwirksam ist. Hierbei unterstützen wir Sie gerne. Keinesfalls sollten Sie die Kündigung „erst mal liegen lassen“. Ist nämlich die 3-wöchige Klagefrist verstrichen, haben Sie keine Möglichkeit mehr, an Ihren Arbeitsplatz zurückzukehren oder zumindest eine Abfindung zu erhalten.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

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