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Widerruf einer Versorgungszusage

Grundsätzlich kann eine erteilte Versorgungszusage vom Arbeitgeber nicht widerrufen werden. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz liegt nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.11.2002 (Az. 3 AZR 444/10) in folgenden beiden Fällen vor:

  1. Der Arbeitnehmer hat die Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaft durch Vertuschung einer schweren Verfehlung erschlichen. Das setzt voraus, dass eine rechtzeitige Entdeckung der Verfehlung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt der Unverfallbarkeit geführt hätte und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch die Vertuschung des Fehlverhaltens daran gehindert hat, noch vor Eintritt der Unverfallbarkeit zu kündigen.
  2. Der Arbeitnehmer hat seine Pflichten in grober Weise verletzt und dem Arbeitgeber hierdurch einen existenzgefährdenden Schaden zugefügt.

Ein Widerruf aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers ist hingegen nach der Abschaffung einer Eintrittspflicht des Pensions-Sicherungs-Vereins bei wirtschaftlicher Notlage zum 01.01.1999 nicht (mehr) möglich (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 3 AZR 417/07). Eine Regelung in der Versorgungszusage, nach welcher sich der Arbeitgeber vorbehält, die zugesagten Leistungen zu kürzen oder einzustellen, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens sich nachhaltig so wesentlich verschlechtert hat, dass ihm eine Aufrechterhaltung der zugesagten Leistungen nicht mehr zugemutet werden kann, ist seit dem 01.01.1999 bedeutungslos (BAG, Urteil vom 17.06.2003 – 3 AZR 396/02).

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Widerrufsvorbehalt, steuerunschädlicher

In § 6a Abs. 1 Nr. 2 EStG ist bestimmt, dass eine unmittelbare Versorgungszusage nur dann einen Widerrufsvorbehalt enthalten darf, wenn sich dieser nur auf Tatbestände bezieht, bei deren Vorliegen nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen unter Beachtung billigen Ermessens ein Widerruf zulässig ist. Diese sogenannten steuerunschädlichen Widerrufsvorbehalte sind in den Einkommensteuerrichtlinien abschließend genannt (R 6a Abs. 4 EStR 2005). Zu beachten ist, dass die steuerunschädlichen Vorbehalte in zivilrechtlicher Hinsicht grundsätzlich unerheblich sind.

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Wiederverheiratungsklausel

Sofern dem Arbeitnehmer eine Witwenrente bzw. Witwerrente versprochen werden soll, kann in der Versorgungszusage bestimmt werden, dass der Anspruch des Ehegatten auf die Rente mit Wiederverheiratung endet. Gegen die Zulässigkeit einer Wiederverheiratungsklausel bestehen keine rechtlichen Bedenken.

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Wirtschaftliche Lage

Im Rahmen seiner Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG hat der Arbeitgeber seine wirtschaftliche Lage zu berücksichtigen. Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers ist eine zukunftsbezogene Größe. Sie umschreibt die künftige Belastbarkeit des Arbeitgebers und setzt eine Prognose voraus. Beurteilungsgrundlage für die insoweit langfristig zum Anpassungsstichtag zu erstellende Prognose ist grundsätzlich die bisherige wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens vor dem Anpassungsstichtag, soweit daraus Schlüsse für dessen Weiterentwicklung gezogen werden können (LAG Hessen, Urteil vom 03.11.2021 – 6 Sa 525/20). Für eine zuverlässige Prognose muss die bisherige Entwicklung über einen längeren repräsentativen Zeitraum von in der Regel mindestens 3 Jahren ausgewertet werden. Die betriebliche Lage des Arbeitgebers rechtfertigt die Ablehnung einer Betriebsrentenanpassung insoweit, als das Unternehmen dadurch übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit gefährdet würde. Die Wettbewerbsfähigkeit wird beeinträchtigt, wenn keine angemessenen Eigenkapitalverzinsung erwirtschaftet wird oder wenn das Unternehmen nicht mehr über genügend Eigenkapital verfügt. Bei einer ungenügenden Eigenkapitalverzinsung reicht die Ertragskraft des Unternehmens nicht aus, um die Anpassung finanzieren zu können. Bei einer ungenügenden Eigeneigenkapitalausstattung muss verlorene Vermögenssubstanz wieder aufgebaut werden, bevor dem Unternehmen die Anpassung von Betriebsrenten zugemutet werden kann.

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Witwenrente, Beschränkung auf Ehegatte bei Zusagezeitpunkt

In Versorgungszusagen werden Ansprüche auf Hinterbliebenenleistungen, insbesondere Ansprüche auf Witwenrenten bzw. Witwerrenten häufig eingeschränkt (siehe z. B. Spätehenklausel, Altersabstandsklausel, Mindestehedauerklausel). Teilweise wird in Versorgungszusagen bestimmt, dass die Witwenrente dahingehend beschränkt wird, dass anspruchsberechtigt nur die Person sein kann, die im Zeitpunkt der Zusage mit dem Arbeitnehmer verheiratet war. Sofern die Versorgungsordnung einer AGB-Kontrolle unterliegt, sieht das BAG in dieser Beschränkung eine unzulässige Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (BAG, Urteil vom 21.02.2017, 3 AZR 297/15). Das Gleiche gilt für den Fall, dass die Hinterbliebenenrente auf eine in der Versorgungszusage namentlich benannte Person beschränkt wird (BAG, Beschluss vom 18.2.2020 – 3 AZN 954/19).

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