Gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber 15% einer Entgeltumwandlung „zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.“ Die Regelung ist im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes in das BetrAVG eingefügt worden und gilt seit dem 01.01.2019. Für Arbeitnehmer, die eine Entgeltumwandlungsvereinbarung bereits vor dem 01.01.2019 geschlossen haben, gilt die Vorschrift gemäß § 26a BetrAVG erst ab dem 01.01.2022. § 26a BetrAVG findet nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch dann Anwendung, wenn die individuelle Entgeltumwandlungsvereinbarung zwar erst nach dem 31.12.2018 geschlossen wurde, die kollektivrechtliche Regelung zur betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung jedoch schon vor 2019 bestand (BAG, Urteile vom 08.03.2022 – 3 AZR 361/21 und 3 AZR 362/21).

Mit der Einführung des Pflichtzuschusses wollte der Gesetzgeber erreichen, dass der Arbeitgeber die bei einer Entgeltumwandlung eingesparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung nicht (vollständig) für sich behält. Viele rechtliche Fragen zum Arbeitgeberzuschuss sind umstritten. Insbesondere ist in der einschlägigen Fachliteratur streitig, ob der Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss auch dann pauschal 15 % der Entgeltumwandlung beträgt, wenn die tatsächliche Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen unterhalb von 15 % liegt (z. B. , wenn das umgewandelte Entgelt zwar unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung liegt, jedoch oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Die wohl herrschende Auffassung vertritt wegen des im Gesetzestext verwendeten Begriffs „soweit“ die Auffassung, dass eine sogenannte „spitze Berechnung“ zulässig ist. Fraglich ist auch, ob bei Arbeitnehmern, die schon vor Einführung des Arbeitgeberzuschusses in § 1a Abs. 1a BetrAVG vom Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung erhalten haben, dieser bisher gewährte Zuschuss auf den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss anrechenbar ist. Rechtsprechung gibt es hierzu noch nicht. Die Anrechnungsmöglichkeit ist dann eindeutig zu bejahen, wenn der bisherige Arbeitgeberzuschuss einen wirksamen Anrechnungsvorbehalt enthält. Ist dies der Fall, kann der alte Zuschuss um den gesetzlichen Zuschuss gekürzt werden. Bei einer vorbehaltlosen Zusage kann eine Anrechnung nach herrschender Auffassung in der Fachliteratur nur dann erfolgen, wenn die Auslegung der Zusage ergibt, dass der Arbeitgeber durch den Arbeitgeberzuschuss entsprechend dem Sinn und Zweck des § 1a Abs. 1a BetrAVG ersparte Sozialversicherungsbeiträge weitergeben wollte. Das kann in der Regel dann angenommen werden, ein prozentualer Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 10%, 15% oder 20 % gewährt wurde. Eine Anrechnung ist dagegen nicht möglich, wenn die Auslegung der Zuschussregelung ergibt, dass nicht lediglich ersparte Sozialversicherungsbeiträge weitergegeben sollten, sondern ein unabhängiger Anreiz zur Durchführung der Entgeltumwandlung gesetzt werden sollte. Bei einem unabhängig von der Höhe der Entgeltumwandlung geleisteten pauschalen Arbeitgeberzuschuss kann die Auslegung nach hiesiger Auffassung nicht ergeben, dass hierdurch ersparten Sozialversicherungsbeiträge weitergegeben werden sollten.

Für Entgeltumwandlungen zugunsten einer reinen Beitragszusage gilt nicht § 1a Abs. 1a BetrAVG, sondern § 23 Abs. 2 BetrAVG als lex specialis.