Trotz rechtlicher Beratung ist es möglich, dass Rechtsunsicherheiten an den steuerlichen Folgen einer die betriebliche Altersversorgung betreffenden Maßnahme verbleiben. Sofern es um lohnsteuerrechtliche Fragen geht, ist es für Arbeitgeber in dem Fall oftmals sinnvoll, die Rechtslage vom Betriebsstättenfinanzamt im Rahmen einer Anrufungsauskunft nach § 42e EStG prüfen zu lassen. Die Anrufungsauskunft ist formlos möglich. Außerdem ist sie kostenfrei. Eine Anrufungsauskunft führt nicht nur zur Rechtssicherheit beim Arbeitgeber. Eine dem Arbeitgeber erteilte Anrufungsauskunft bindet darüber hinaus nach Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs auch die Finanzbehörden im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahren gegenüber dem Arbeitnehmer (BFH, Urteil vom 17.10.2013, VI R 44/12). Das Finanzamt kann daher die vom Arbeitgeber aufgrund einer (unrichtigen) Anrufungsauskunft nicht einbehaltene und abgeführte Lohnsteuer nicht gemäß § 42d Abs. 3 Satz 4 Nr. 1 EStG vom Arbeitnehmer nachfordern. Allerdings sind die Finanzbehörden im Rahmen des Veranlagungsverfahren nicht gegenüber dem Arbeitnehmer gebunden. Darüber hinaus kann das Betriebsstättenfinanzamt eine Anrufungsauskunft jederzeit für die Zukunft aufheben, sofern es oder die Finanzverwaltung zu einem späteren Zeitpunkt zu einer anderen Rechtsauffassung gelangen.

Der Anwartschaftsbarwert ist der Betrag, der unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinssatzes sowie festgelegter Sterbetafeln (z.B. Heubeck Richttafeln 2005 G) zu einem bestimmten Termin den zukünftigen Versorgungsleistungen des Versorgungsberechtigten entspricht. Versicherungstechnisch kann der Anwartschaftsbarwert einer Einmalprämie gleichgesetzt werden, die erforderlich wäre, um die versprochenen Versorgungsleistungen zu erbringen. Der Anwartschaftsbarwert abzüglich des Barwerts der zukünftigen betragsmäßig gleichbleibenden Jahresbeträge (Teilwertprämien) ist der vor Beendigung des Dienstverhältnisses maßgebliche Teilwert nach § 6a Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 EStG.

Gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber 15% einer Entgeltumwandlung „zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.“ Die Regelung ist im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes in das BetrAVG eingefügt worden und gilt seit dem 01.01.2019. Für Arbeitnehmer, die eine Entgeltumwandlungsvereinbarung bereits vor dem 01.01.2019 geschlossen haben, gilt die Vorschrift gemäß § 26a BetrAVG erst ab dem 01.01.2022. § 26a BetrAVG findet nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch dann Anwendung, wenn die individuelle Entgeltumwandlungsvereinbarung zwar erst nach dem 31.12.2018 geschlossen wurde, die kollektivrechtliche Regelung zur betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung jedoch schon vor 2019 bestand (BAG, Urteile vom 08.03.2022 – 3 AZR 361/21 und 3 AZR 362/21).

Mit der Einführung des Pflichtzuschusses wollte der Gesetzgeber erreichen, dass der Arbeitgeber die bei einer Entgeltumwandlung eingesparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung nicht (vollständig) für sich behält. Viele rechtliche Fragen zum Arbeitgeberzuschuss sind umstritten. Insbesondere ist in der einschlägigen Fachliteratur streitig, ob der Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss auch dann pauschal 15 % der Entgeltumwandlung beträgt, wenn die tatsächliche Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen unterhalb von 15 % liegt (z. B. , wenn das umgewandelte Entgelt zwar unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung liegt, jedoch oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Die wohl herrschende Auffassung vertritt wegen des im Gesetzestext verwendeten Begriffs „soweit“ die Auffassung, dass eine sogenannte „spitze Berechnung“ zulässig ist. Fraglich ist auch, ob bei Arbeitnehmern, die schon vor Einführung des Arbeitgeberzuschusses in § 1a Abs. 1a BetrAVG vom Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung erhalten haben, dieser bisher gewährte Zuschuss auf den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss anrechenbar ist. Rechtsprechung gibt es hierzu noch nicht. Die Anrechnungsmöglichkeit ist dann eindeutig zu bejahen, wenn der bisherige Arbeitgeberzuschuss einen wirksamen Anrechnungsvorbehalt enthält. Ist dies der Fall, kann der alte Zuschuss um den gesetzlichen Zuschuss gekürzt werden. Bei einer vorbehaltlosen Zusage kann eine Anrechnung nach herrschender Auffassung in der Fachliteratur nur dann erfolgen, wenn die Auslegung der Zusage ergibt, dass der Arbeitgeber durch den Arbeitgeberzuschuss entsprechend dem Sinn und Zweck des § 1a Abs. 1a BetrAVG ersparte Sozialversicherungsbeiträge weitergeben wollte. Das kann in der Regel dann angenommen werden, ein prozentualer Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 10%, 15% oder 20 % gewährt wurde. Eine Anrechnung ist dagegen nicht möglich, wenn die Auslegung der Zuschussregelung ergibt, dass nicht lediglich ersparte Sozialversicherungsbeiträge weitergegeben sollten, sondern ein unabhängiger Anreiz zur Durchführung der Entgeltumwandlung gesetzt werden sollte. Bei einem unabhängig von der Höhe der Entgeltumwandlung geleisteten pauschalen Arbeitgeberzuschuss kann die Auslegung nach hiesiger Auffassung nicht ergeben, dass hierdurch ersparten Sozialversicherungsbeiträge weitergegeben werden sollten.

Für Entgeltumwandlungen zugunsten einer reinen Beitragszusage gilt nicht § 1a Abs. 1a BetrAVG, sondern § 23 Abs. 2 BetrAVG als lex specialis.

Ob im Bereich betriebliche Altersversorgung Hinweispflichten oder Auskunftspflichten des Arbeitgebers bestehen, ist anhand des Einzelfalls unter Berücksichtigung der erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und der Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zu beurteilen. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Vorhersehbarkeit ab. Der Arbeitgeber darf allerdings weder durch das Bestehen noch durch den Inhalt der arbeitsvertraglichen Informationspflicht überfordert werden. Eine Auskunftspflicht besteht daher, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer über eine größere „Informationsnähe“ verfügt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber die Information – anders als der Arbeitnehmer, der sie benötigt – ohne Schwierigkeiten beschaffen kann (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18).