Gemäß § 6a Abs. 1 Nr. 3 Hs. 2 EStG muss jede unmittelbare Versorgungszusage „eindeutige Angaben zur Art, Form, Voraussetzungen und Höhe der in Aussicht gestellten künftigen Leistungen enthalten“. Das Eindeutigkeitsgebot dient in erster Linie dazu, der Finanzverwaltung die Prüfung zu erleichtern, ob die Pensionsrückstellungen in zutreffender Höhe gebildet wurden. Gleichzeitig dient das Eindeutigkeitsgebot der Rechtsklarheit zwischen Versorgungsschuldner und Versorgungsberechtigtem.

Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Durch die Einstandspflicht wird eine mögliche Lücke geschlossen, die sich zwischen den in der Versorgungszusage versprochenen Leistungen einerseits und den vom mit der betrieblichen Altersversorgung beauftragten Versorgungsträger tatsächlich erbrachten Leistungen andererseits ergeben kann. Durch die Einstandspflicht wird sichergestellt, dass die in der Versorgungszusage versprochenen Leistungen auch dann erbracht werden, wenn der externe Versorgungsträger – egal aus welchem Grund – nicht oder nicht vollständig leistet. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer z. B. Versorgungsleistungen über eine Pensionskasse zugesagt, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistung auszugleichen, hat der Versorgungsberechtigte nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einen Anspruch auf die Differenz unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19.6.2012 – 3 AZR 408/10). Die Einstandspflicht des Arbeitgebers besteht jedoch erst bei Eintritt eines Versorgungsfalls und kann deshalb keine Pflicht des Arbeitgebers begründen, seine Beiträge an den externen Versorgungsträger zu erhöhen (BAG, Urteil vom 12.05.2020 – 3 AZR 157/19).

Bei einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung wandelt der Arbeitnehmer zukünftige Entgeltansprüche in gesetzlich bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei in eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung um. Für prozentuale Gehaltserhöhungen, sowie für die Bemessung gehaltsabhängiger Leistungen des Arbeitgebers, wie z.B. Weihnachtsgratifikationen sind bei Durchführung einer Entgeltumwandlung weiterhin die Bezüge maßgebend, die sich ohne die Entgeltumwandlung ergeben hätten. Durch eine Entgeltumwandlung, welche sozialversicherungspflichtiges Einkommen betrifft, ergibt sich in der Regel eine Minderung der Sozialversicherungsansprüche (insbesondere DRV-Rente, Krankengeld, Arbeitslosengeld). Darüber hinaus kann eine Entgeltumwandlung auch Auswirkungen auf die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung und auf die Höhe eines etwaigen Elterngeldes haben. Die späteren Versorgungsleistungen (sowohl laufende Renten als auch einmalige Kapitalzahlungen) sind nach den jeweils gültigen gesetzlichen Vorschriften zu versteuern und für Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung darüber hinaus kranken- und pflegeversicherungspflichtig. Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen (BAG, Urteil vom 21.1.2014 – 3 AZR 807/11). Bietet der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder über eine Versorgungseinrichtung gemäß § 22 BetrAVG umzuwandeln, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt. Allerdings hat der Arbeitnehmer nicht das Recht, den Versicherungsträger zu wählen, über den die Direktversicherung durchgeführt werden soll (BAG, Beschluss vom 19.07.2005 – 3 AZR 502/04). Die Umwandlungsbeträge gehören nicht zum pfändbaren Einkommen im Sinne von § 850 Abs. 2 ZPO; und zwar auch dann nicht, wenn bei Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung bereits gegen den Arbeitnehmer Zwangsvollstreckungsmaßnahmen durchgeführt wurden – jedenfalls soweit der in § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bestimmte Höchstbetrag (4 % der in den alten Bundesländern geltenden Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung) nicht überschritten ist (BAG, Urteil vom 14.10.2021 – 8 AZR 96/20).

Zur steuerlichen Anerkennung einer Pensionszusage an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft (so genannte GGF-Zusage) muss dieser die Pensionszusage noch „erdienen“ können. Erforderlich ist das zwischen Erteilung der Pensionszusage und der in der Pensionszusage bestimmten Altersgrenze ein Zeitraum von mindestens 10 Jahren liegt (Erdienbarkeitsfrist). Zudem darf die in der Pensionszusage festgelegte Altersgrenze nicht über das vollendete 70. Lebensjahr hinausgehen. Demnach darf einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer keine Pensionszusage erteilt werden, nachdem er das 60. Lebensjahr vollendet hat. Weder die gestiegene Lebenserwartung noch die Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre ändern diese Voraussetzung (BFH, Urteil vom 11.9.2013 – Az.: 1 R 26/12). Die 10-jährige Erdienbarkeitsfrist ist nicht nur bei der Neuerteilung einer Zusage zu berücksichtigen, sondern auch bei der Erhöhung einer bestehenden Zusage (BFH, Urteil vom 23.09.2008, Az.: I R 62/07).

Bis zum 31.12.2000 war der Begriff Erwerbsunfähigkeit gesetzlich definiert (§ 44 Abs. 2 Satz 1 SGB VI aF). Durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit wurden die bisherigen gesetzlichen Renten wegen Berufs- und Erwerbsunfähigkeit durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente ersetzt. In vielen Versorgungsordnungen findet sich jedoch immer noch der Begriff Erwerbsunfähigkeit. Ergibt die Auslegung der Bestimmung in der Versorgungsordnung, dass eine Invalidenrente geleistet wird, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer erwerbsunfähig im Sinne des Sozialversicherungsrechts ist, hat der Arbeitnehmer gemäß dem Urteil des BAG vom 19.01.2011 (Az. 3 AZR 83/09) Anspruch auf Invalidenrente, wenn er voll erwerbsgemindert im Sinne des § 43 Abs. 2 SGB VI nF ist.