Ein möglicher Rechtsbegründungsakt für Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung ist eine Betriebsvereinbarung. Unter einer Betriebsvereinbarung versteht das Betriebsverfassungsgesetz eine schriftlich niedergelegte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Erforderlich sind übereinstimmende Beschlüsse von Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden bzw. bei dessen Verhinderung die Unterschrift des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden begründete die – widerlegbare – Vermutung, dass der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss gefasst hat (LAG Niedersachsen, Urteil vom 26.06.2019, 7 Sa 337/18). Nicht erforderlich ist die Bezeichnung der Vereinbarung als Betriebsvereinbarung.
Sofern die Auslegung einer Betriebsvereinbarung gemäß ihrem Wortlaut, ihrer Systematik sowie ihrem Sinn und Zweck eindeutig ist, kommt es auf einen anderweitigen Willen der Betriebsparteien nicht an. Ein vom Auslegungsergebnis abweichender Wille der Betriebsparteien kann wegen des Rechtsnormcharakters einer Betriebsvereinbarung nur dann berücksichtigt werden, wenn er im Text der Betriebsvereinbarung in irgendeiner Art und Weise seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 576/14).
Die ergänzende Auslegung einer Betriebsvereinbarung setzt eine planwidrige Regelungslücke voraus. Darüber hinaus kann bei Betriebsvereinbarungen eine ergänzende Auslegung nur dann vorgenommen werden, wenn entweder nach zwingendem höherrangigen Recht nur eine einzige Regelung zur Lückenschließung in Betracht kommt oder wenn bei mehreren Regelungsmöglichkeiten zuverlässig feststellbar ist, welche Regelung die Betriebspartner getroffen hätten, wenn sie die Lücke erkannt hätten (BAG, Urteil vom 02.12.2021 – 3 AZR 212/21 Rn. 56; BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 57).
Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 in der bis zum 31.12.2000 geltenden Fassung des BetrAVG trat die gesetzliche Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung ein, wenn der Arbeitnehmer bei Ausscheiden mindestens 35 Jahre alt war und die Zusage entweder mindestens zehn Jahre bestanden hatte oder mindestens drei Jahre bestanden hatte und eine Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren erfüllt war. Nach der Änderung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsvorschriften wurde im Betriebsrentengesetz eine entsprechende Übergangsregelung bestimmt (§ 30f Abs. 1 BetrAVG).
Die Betriebszugehörigkeit im Sinne der von § 1 Abs. 1 Satz 1 in der bis zum 31.12.2000 geltenden Fassung des BetrAVG muss grundsätzlich ununterbrochen bestehen (BAG, Urteil vom 19. April 2005, 3 AZR 128/04, Rn. 18 ff.). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen also grundsätzlich auch dann beendet, wenn der Arbeitnehmer kurze Zeit später die Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber wieder aufnimmt. Lediglich in Ausnahmefällen beendet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Neueinstellung beim selben Arbeitgeber die Betriebszugehörigkeit nicht – nämlich dann, wenn zwischen den beiden aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen ein innerer Zusammenhang oder ein sie übergreifendes rechtliches Band besteht. Dies ist zum Beispiel bei Saisonarbeitsverhältnissen anzunehmen.
Bewertungsreserven können bei Lebensversicherungsverträgen entstehen, wenn der Marktwert der Kapitalanlagen über dem Wert liegt, mit dem die Kapitalanlagen in der Bilanz des Lebensversicherers ausgewiesen sind. Bewertungsreserven sollen für Sicherheit sorgen und dazu dienen, kurzfristige Ausschläge an den Kapitalmärkten auszugleichen. In der Regel werden die Versicherungsnehmer an den Bewertungsreserven zur Hälfte beteiligt.
Gemäß § 159 Abs. 1 VVG kann der Versicherungsnehmer – also bei einer Direktversicherung der Arbeitgeber – gegenüber dem Lebensversicherungsunternehmen erklären, wem die Versicherungsleistungen zustehen. Grundsätzlich ist das Bezugsrecht widerruflich; d.h. der Versicherungsnehmer/Arbeitgeber kann es jederzeit ohne Zustimmung der versicherten Personen, also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, ändern oder widerrufen. Nach Eintritt des Versicherungsfalls, wie etwa dem Tod des Arbeitnehmers kann allerdings auch ein widerrufliches Bezugsrecht nicht mehr widerrufen werden. Der Versicherungsnehmer/Arbeitgeber kann darüber hinaus gegenüber dem Versicherer erklären, dass das mitgeteilte Bezugsrecht unwiderruflich sein soll. Dadurch erhält der Arbeitnehmer einen unentziehbaren Anspruch auf Versorgungsleistungen gegenüber dem Versicherer. In der Regel erklärt der Arbeitgeber das Bezugsrecht erst für den Fall des Eintritts der gesetzlichen Unverfallbarkeit (§ 1b Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 Satz 1 Hs. 1 BetrAVG) für unwiderruflich.
Bei Erteilung einer unmittelbaren Versorgungszusage können für den Arbeitgeber sogenannte Bilanzsprungsrisiken bestehen. Grund hierfür ist, dass die bei einer unmittelbaren Versorgungszusage gebotene Bildung von Pensionsrückstellungen gemäß § 6a EStG einen rein buchtechnischen Vorgang darstellt und nicht notwendigerweise Mittel zur Finanzierung der Versorgungsleistungen angesammelt werden. Das Bilanzsprungrisiko kann entweder in einem Auffüllungsrisiko oder in einem Auflösungsrisiko bestehen. Ein Auffüllungsrisiko besteht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bzw. dessen Hinterbliebenen neben Altersleistungen eine Rente für den Invaliditätsfall oder den Todesfall zugesagt hat. Tritt der Versorgungsfall Tod oder der Versorgungsfall Invalidität ein, muss der Arbeitgeber die Pensionsrückstellungen entsprechend „auffüllen“ (§ 6a Abs. 4 Satz 5 EStG). Ein Auflösungsrisiko besteht bei Ereignissen, die zur Auflösung der Pensionsrückstellungen führen, bevor der Mitarbeiter die in der Pensionszusage bestimmte Altersgrenze erreicht hat (zum Beispiel bei Ausscheiden des Mitarbeiters, ohne dass die Versorgungsanwartschaft unverfallbar geworden sind oder bei Tod des Mitarbeiters ohne dass in der Zusage Hinterbliebenenleistungen enthalten sind).
Betriebliche Altersversorgung liegt nur dann vor, wenn durch die Versorgungszusage des Arbeitgebers ein im Betriebsrentengesetz genanntes biometrisches Risiko (teilweise) übernommen wird. Die im Betriebsrentengesetz genannten biometrischen Risiken sind Alter, Tod und Invalidität.
Bisex-Tarife sind geschlechtsspezifische Rentenversicherungstarife, bei denen u. a. das Geschlecht der versicherten Person berücksichtigt wird. Bei Rentenversicherungen, die auf Bisex-Tarifen beruhen, sind die Rentenleistungen bei der Versicherung einer Frau niedriger als bei der Versicherung eines Mannes (bei ansonsten gleichem Eintrittsalter und gleichem Versicherungsbeitrag). Grund hierfür ist die statistisch längere Lebenswahrscheinlichkeit von Frauen. Mit Urteil vom 01.03.2011 hat der EuGH sinngemäß entschieden, dass privatrechtliche Versicherungsverträge ab dem 21.12.2012 keine Bisex-Tarife mehr enthalten dürfen (Rechtssache „Test-Achats“, Az. C-236/09).
siehe auch Unisex-Tarif
BOLZ ist die Abkürzung für beitragsorientierte Leistungszusage.
BZML ist die Abkürzung für Beitragszusage mit Mindestleistung.