Gemäß § 13 VersAusglG kann im Rahmen des Versorgungsausgleichs bei einer Ehescheidung der Versorgungsträger die bei der internen Teilung entstehenden Kosten jeweils hälftig mit den Anrechten beider Ehegatten verrechnen – allerdings nur soweit sie angemessen sind. Als Teilungskosten können berücksichtigt werden: Kosten für die Einrichtung eines zusätzlichen Versorgungskontos einschließlich der Kosten für die Übertragung des Ausgleichswerts, Kosten für die Pflege des Kontos in der Anwartschaftsphase (z.B. versicherungsmathematische Gutachten) und Kosten für die Abwicklung im Leistungsfall (z.B. Erstellung des Rentenbescheids, Erfüllung der Anpassungsprüfungspflicht einschließlich der Mitteilung an den ausgleichsberechtigten Versorgungsempfänger). Im Falle der Begrenzung auf einen Höchstbetrag ist eine Pauschalierung der Teilungskosten im Sinne des § 13 VersAusglG zulässig (BAG, Beschluss vom 01.02.2012, (AZ.: XII ZB 172/11). Erscheinen dem zuständigen Familiengericht die vom Versorgungsträger im konkreten Fall angesetzten Teilungskosten jedoch als unangemessen hoch, hat es den Versorgungsträger von Amts wegen aufzufordern, die Höhe der Teilungskosten für den Einzelfall darzulegen (§ 220 Abs. 4 Satz 2 FamFG). Das Vorbringen des Versorgungsträgers hat es dann bei der Bemessung der Teilungskosten zu berücksichtigen.
Durch den Teilwert gemäß § 6a Abs. 3 EStG soll die Verpflichtung aus der einem Arbeitnehmer erteilten unmittelbaren Versorgungszusage sachgerecht in der Steuerbilanz bewertet werden. In § 6a Abs. 3 Satz 1 EStG ist bestimmt, dass die Pensionsrückstellung für eine Pensionsverpflichtung höchstens mit dem Teilwert der Pensionsverpflichtung angesetzt werden darf.
Gemäß § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EStG gilt als Teilwert einer Pensionsverpflichtung vor Beendigung des Dienstverhältnisses des Versorgungsberechtigten der Barwert der künftigen Pensionsleistungen am Schluss des Wirtschaftsjahres (sogenannter Anwartschaftsbarwert) abzüglich des sich auf denselben Zeitpunkt ergebenden Barwerts künftiger gleichbleibender Jahresbeträge (sogenannte Teilwertprämien). Wird einem Arbeitnehmer bereits mit Eintritt in das Unternehmen eine unmittelbare Versorgungszusage erteilt, beträgt der Teilwert bei Zusagebeginn folglich null (der Anwartschaftsbarwert und der Barwert künftiger Jahresbeträge sind bei Zusagebeginn gleich hoch).
Gemäß § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 EStG gilt nach Beendigung des Dienstverhältnisses des Pensionsberechtigten unter Aufrechterhaltung seiner Pensionsanwartschaft oder nach Eintritt des Versorgungsfalls als Teilwert der Anwartschaftsbarwert (da die Teilwertprämien null betragen).
Gemäß § 6a Abs. 3 Satz 3 EStG ist bei der Berechnung des Teilwerts ein Rechnungszinsfuß von 6 % und die anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik anzuwenden. Die Höhe des Rechnungszinses wird angesichts der derzeit bestehenden Niedrigzinsphase zu Recht kritisiert. Das Finanzgericht Köln hat mit Beschluss vom 12.10.2017 (10 K 977/17) eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts über die Frage eingeholt, ob der Rechnungszinsfuß von 6 % mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist. Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (Az. 2 BvL 22/17) steht noch aus.
Unter Teilwertprämien sind die bei Ermittlung des Teilwerts in § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Satz 1, Alt. 1 EStG zu berücksichtigenden ausstehenden Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen zu verstehen. Zur Ermittlung des Teilwerts der Pensionsverpflichtung vor Beendigung des Dienstverhältnisses ist der Barwert der Summe der Teilwertprämien vom Barwert der künftigen Pensionsleistungen am Schluss des Wirtschaftsjahres (sog. Anwartschaftsbarwert) abzuziehen. Der Barwert der Summe der Teilwertprämien entspricht zu Beginn des Wirtschaftsjahres, in dem das Dienstverhältnis begonnen hat, dem Anwartschaftsbarwert. Zu diesem Zeitpunkt ist der Teilwert gemäß § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Satz 1, Alt. 1 EStG folglich null. Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sinkt der Barwert der bis zur Pensionierung noch ausstehenden Teilwertprämien, während Anwartschaftsbarwert und Teilwert mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit ansteigen.
Anders als das Vorruhestandsgeld wird das sogenannte Überbrückungsgeld (auch Übergangsgeld genannt) nicht für den Zeitraum zwischen Beendigung des Arbeitsvertrages und Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente gezahlt, sondern für einen begrenzten Zeitraum unmittelbar nach Eintritt eines bestimmten Ereignisses (z. B. Zahlung an die Hinterbliebenen bei Tod des Arbeitnehmers). Das Überbrückungsgeld wird in der Regel nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum gezahlt (z.B. drei Monate). Es ist keine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
Die Höhe des Übertragungswert bei einer Deckungskapitalübertragung gemäß § 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG ist in § 4 Abs. 5 BetrAVG geregelt. Danach entspricht der Übertragungswert bei einer unmittelbaren Versorgungszusage und einer Zusage über eine Unterstützungskasse dem Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Versorgungsleistungen im Zeitpunkt der Übertragung. Wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt worden ist, entspricht der Übertragungswert dem Deckungskapital im Zeitpunkt der Übertragung. Im Durchführungsweg Pensionsfonds ist der Marktwert der Fondsanteile maßgeblich.
Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG liegt betriebliche Altersversorgung auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer Beiträge aus einem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder eine Direktversicherung leistet und diese Beiträge von einer Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst sind. Zur Annahme einer Umfassungszusage muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber auch für die aus Beiträgen der Arbeitnehmer resultierenden Leistungen einzustehen hat. Dies kann sich sowohl aus einer entsprechenden ausdrücklichen Erklärung des Arbeitgebers ergeben, als auch durch Auslegung seiner Zusage oder stillschweigend – konkludent – aus den Umständen (BAG, Urteil vom 13.12.2016, 3 AZR 342/15). Bei der Würdigung, ob eine Umfassungszusage vorliegt, ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber die durch § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG bezweckte Klarstellung der Rechtslage erst zum 01.07.2002 herbeigeführt hat. Dies hat zur Folge, dass bei Zusagen, die bis zum Inkrafttreten dieser Bestimmung erteilt wurden und auch durch Eigenbeiträge des Arbeitnehmers finanziert werden, an die Annahme einer Umfassungszusage, erhöhte Anforderungen zu stellen sind (BAG, Urteil vom 21.03.2017 – Az. 3 AZR 464/15).
Im Gegensatz zum Kapitaldeckungsverfahren werden beim Umlageverfahren die fälligen Versorgungsleistungen nicht angespart, sondern durch kurz zuvor erhaltende Umlagen gedeckt. Der Kapitalstock beim Umlageverfahren ist gering. Es werden also keine oder fast keine Reserven zur Absicherung künftiger Versorgungsleistungen gebildet. Die Höhe der Umlagen ist so zu bemessen, dass damit die Verwaltungskosten gedeckt und die Versorgungsleistungen ausgezahlt werden können. Der Vorteil des Umlageverfahrens ist dessen weitgehende Inflationssicherheit. Nachteilig wirkt sich dagegen aus, dass das Umlageverfahren von der Anzahl der Beitragszahler, insbesondere von deren Verringerung im Falle des Personalabbaus, sowie von der demographischen Entwicklung abhängig ist.
Das Umwandlungsverbot gemäß § 20 Abs. 1 BetrAVG verbietet die Umwandlung von auf Tarifvertrag beruhendem Entgelt, es sei denn die Umwandlung ist durch einen Tarifvertrag vorgesehen oder durch einen Tarifvertrag zugelassen. Umfasst vom Umwandlungsverbot sind nur Entgeltbestandteile, die kraft Tarifrechts, also aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung, gewährt werden. Das Verbot gilt hingegen nicht für die Umwandlung von Entgeltansprüchen, die durch arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag begründet sind.
Bei Unisex-Tarifen handelt es sich um Rentenversicherungstarife, bei denen das Geschlecht der versicherten Person unberücksichtigt bleibt. Hierdurch wird verhindert, dass lebenslänglichen Versicherungsleistungen bei der Versicherung von Frauen niedriger sind als bei der Versicherung von Männern (bei im Übrigen gleichen Parametern wie Eintrittsalter und Höhe des Versicherungsbeitrags). Aufgrund des EuGH-Urteils vom 01.03.2011 („Test-Achats“, C-236/09) werden seit dem 21.12.2012 von Lebensversicherungsunternehmen grundsätzlich Unisex-Tarife verwendet. Vor dem „Test-Achats“-Urteil haben die Lebensversicherer hingegen grundsätzlich geschlechtsspezifische Tarife, sog. Bisex-Tarife verwendet. Dies führte dazu, dass aufgrund der statistisch längeren Lebenserwartung von Frauen die laufenden Versicherungsleistungen bei gleichem Eintrittsalter und gleich hohen Versicherungsbeiträgen bei Frauen um 10 – 15 % niedriger waren.
Eine Unterstützungskasse ist gemäß § 1b Abs. 4 BetrAVG eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen auf betriebliche Altersversorgung keinen Rechtsanspruch gewährt. Nur aufgrund der Freiwilligkeit der Leistungen unterliegt eine Unterstützungskasse, die in der Regel in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins oder einer GmbH besteht, weder der Versicherungsaufsicht noch der persönlichen Steuerpflicht. BAG und BVerfG haben jedoch mittlerweile entschieden, dass der Versorgungsberechtigte einen „faktischen Rechtsanspruch“ auf die zugesagten Leistungen hat. In § 4d EStG ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen Zuwendungen an eine Unterstützungskasse vom Arbeitgeber als Betriebsausgaben abgezogen werden dürfen.