Gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG soll zur Absicherung der reinen Beitragszusage, welche im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes mit Wirkung zum 1.1.2018 eingeführt wurde, im Tarifvertrag ein Sicherheitsbeitrag vereinbart werden. Die Nichtbeachtung dieser Sollvorschrift hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der reinen Beitragszusage. Mit dem Sicherungsbeitrag gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG kann z. B. ein „Puffer“ finanziert oder eine konservativere Kapitalanlage realisiert werden. Steuerlich flankiert wird § 23 Abs. 1 BetrAVG durch § 3 Nr. 63 a EStG. Danach sind die zur zusätzlichen Absicherung der reinen Beitragszusage verwendeten Zusatzbeiträge zum Zeitpunkt der Leistung des Arbeitgebers an die Versorgungseinrichtung steuerfrei. Sofern der Sicherungsbeitrag als „Puffer“ verwendet wird, ist er zudem kein Arbeitsentgelt i. S. d. Sozialversicherungsrechts.
In § 7 ff. BetrAVG ist die gesetzliche Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein geregelt. Gemäß § 7 Abs. 1 BetrAVG besteht Insolvenzschutz in folgenden Fällen (Sicherungsfälle):
- Über das Vermögen des Arbeitgebers oder über seinen Nachlass ist das Insolvenzverfahren eröffnet worden.
- Der Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist mangels Masse abgewiesen worden.
- Zwischen dem Arbeitgeber und seinen Gläubigern ist zur Abwendung eines Insolvenzverfahrens ein außergerichtlicher Vergleich geschlossen worden und der Pensions-Sicherungs-Verein hat dem Vergleich zugestimmt.
- Der Arbeitgeber hat seine Betriebstätigkeit im Geltungsbereich des BetrAVG vollständig beendet, ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist nicht gestellt worden und ein Insolvenzverfahren kommt offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht.
Als Sozialpartnermodell wird ein zwischen den Tarifpartnern vereinbartes Versorgungswerk bezeichnet, in welchem geregelt ist, dass die betriebliche Altersversorgung als reine Beitragszusage durchgeführt wird und/oder ein Optionssystem (Opt Out) beinhaltet. Das Sozialpartnermodell wurde durch das zum 01.01.2018 in Kraft getretenen Betriebsrentenstärkungsgesetz ermöglicht. Zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit des Sozialpartnermodells ist eine tarifvertragliche Grundlage.
In vielen Versorgungszusagen, welche eine Witwenrente bzw. Witwerrente vorsehen, findet sich eine sogenannte Spätehenklausel. Gemäß einer solchen Klausel sind Leistungen an den hinterbliebenen Ehegatten dann ausgeschlossen, wenn die Ehe erst nach einem bestimmten Lebensalter des Arbeitnehmers bzw. nach Altersrentenbeginn geschlossen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil 04.08.2015 (Az. 3 AZR 137/13) zunächst entschieden, dass Spätehenklauseln unzulässig sind, weil § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nur die Alters- und Invaliditätsversorgung, nicht aber die Hinterbliebenenversorgung erfasse. Mit seinem Urteil „Parris“ vom 24.11.2016 (Az. C-443/15) hat der EuGH jedoch entschieden, dass eine Hinterbliebenenversorgung, die an die Altersrente des Arbeitnehmers anknüpft und sich – wie gemäß der streitgegenständlichen Versorgungsordnung – in ihrer Höhe nach der Höhe der Altersrente richtet, eine Form der Altersrente im Sinne von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt. Da Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG inhaltsgleich mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist, hat das BAG die Anwendbarkeit entsprechend übertragen und abweichend von seinem Urteil vom 04.08.2015 mit Urteil vom 14.11.2017 (Az. 3 AZR 781/16) entschieden, dass Spätehenklauseln, die auf das Alter des früheren Arbeitnehmers abstellen, grundsätzlich zulässig sind. Anfang des Jahres 2019 hat das BAG seine Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Spätehenklauseln dann konkretisiert. Nach Auffassung des BAG ist eine Spätehenklausel zulässig, wenn sie auf eine in der Versorgungsordnung enthaltene feste Altersgrenze zur Inanspruchnahme der betrieblichen Altersversorgung abstellt (BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 3 AZR 560/17). Stellt sie nicht auf eine in der Versorgungsordnung bestimmte feste Altersgrenze ab, ist sie wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 219/18). Spätehenklauseln, in welchen bestimmt wird, dass die Witwenrente/Witwerrente ausgeschlossen ist, wenn die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde, sind hingegen generell wirksam (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 707/11; OLG Hamm, Urteil vom 14.07.2021 – 8 U 119/20). Darüber hinaus sind Spätehenklauseln zulässig, wenn sie bestimmen, dass kein Anspruch auf Witwenleistungen/Witwerleistungen besteht, sofern die Ehe erst nach Ausscheiden des Arbeitnehmers geschlossen wurde (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 653/11).
Eine betriebliche Altersversorgung wird von der Finanzverwaltung auch dann als solche anerkannt, wenn die Versorgungszusage vorsieht, dass eine Person, welche steuerlich im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich nicht als Hinterbliebener anerkannt ist (enger Hinterbliebenenbegriff), bei Tod des Arbeitnehmers ein „einmaliges angemessenes Sterbegeld“ erhält (BMF-Schreiben vom 24.7.2013, Rz. 288). Als Maximum für das zulässige Sterbegeld wird auf den Höchstbetrag für die gewöhnlichen Beerdigungskosten im Sinne von § 150 VVG abgestellt. Dieser wird von der BaFin auf 8.000 Euro festgesetzt (Schreiben der BaFin vom 3.8.2005). Abweichend davon gilt für Zusagen über eine Unterstützungskasse wegen der Bestimmungen § 2 Abs. 1 KStDV ein Höchstbetrag für das Sterbegeld in Höhe von 7.669 Euro.
Eine Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB liegt vor, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage der Versorgungsvereinbarung gemacht worden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend geändert haben und die Vertragsparteien in Kenntnis der neuen Umstände die Versorgungsvereinbarung nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen hätten. In diesem Fall kann die durch die geänderten Umstände belastete Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) eine Anpassung der Versorgungsvereinbarung verlangen, soweit ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung eine Bindung an die unveränderte Versorgungsvereinbarung nicht mehr zugemutet werden kann. Ein Anpassungsrecht besteht jedoch nur soweit die sogenannte Opfergrenze überschritten ist. Für die Höhe der Opfergrenze gibt es keine durch Gesetz oder Rechtsprechung konkret festgelegte Größe. Sie dürfte zwischen 25 % und 40 % liegen (vgl. BAG, Urteil vom 18.3.2014 – Az. 3 AZR 952/11). Bei Zusagen mit kollektivem Bezug kommt es für die Frage, ob der Arbeitgeber ein Anpassungsrecht wegen Störung der Geschäftsgrundlage hat, auf das Kollektiv, also die Gesamtheit der Zusagen an (BAG, Urteil vom 19.2.2008 –3 AZR 744/05; LAG Berlin, Urteil vom 26.10.2005 – 4 Sa 885/05).
Grundsätzlich kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Betriebsrentengesetz abgewichen werden. Als Ausnahme von diesem Grundsatz ist gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG eine Abweichung von den §§ 1a, 2, 2a Absatz 1, 3 und 4, § 3 (mit Ausnahme des § 3 Absatz 2 Satz 3) sowie von den §§ 4, 5, 16, 18a Satz 1, §§ 27 und 28 zulässig, sofern die Abweichung in einem Tarifvertrag geregelt ist. Die Abweichung muss im Tarifvertrag nicht als solche gekennzeichnet werden. Es genügt vielmehr, dass sie sich zweifelsfrei aus den tarifvertraglichen Regelungen ergibt (BAG, Urteil vom 05.10.1999 – 3 AZR 230/98). Zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann gemäß § 19 Abs. 2 BetrAVG eine wirksame Abweichung der in § 19 Abs. 1 BetrAVG genannten gesetzlichen Regelungen nur durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme des einschlägigen Tarifvertrags erfolgen. „Einschlägig“ ist die tariflichen Regelung, die persönlich, fachlich, zeitlich und räumlich gelten würde, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar tarifgebunden wären. Hinsichtlich der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme ist zu beachten, dass es nicht ausreicht, lediglich auf eine einzelne Tarifregelungen zu verweisen. Vielmehr setzt die Wirksamkeit der Abweichung voraus, dass im Arbeitsvertrag auf den gesamten Tarifvertrag verwiesen wird.
Durch einen Tarifvertrag abbedungen werden kann insbesondere der Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG. Umstritten ist jedoch, ob ein Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung welcher bereits vor 2018, also vor Einführung des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung geschlossen wurde und keine Regelung zum Arbeitgeberzuschuss vorsieht, eine Abbedingung darstellt. Viele Arbeitgeberverbände bejahen diese Frage. Allerdings wird diese Auffassung in der Fachliteratur kritisch gesehen. Ein Abweichen von einer gesetzlichen Vorschrift könne nur vorliegen, wenn die gesetzliche Vorschrift auch tatsächlich besteht.
Gemäß § 20 Abs. 1 BetrAVG dürfen auf einem Tarifvertrag beruhende Entgeltansprüche nur dann zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung umgewandelt werden, wenn die Entgeltumwandlung durch einen Tarifvertrag vorgesehen ist oder durch einen Tarifvertrag zugelassen ist. Eine solche Tariföffnungsklausel ist allerdings nur dann erforderlich, wenn das Entgelt aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung geleistet wird. Wird hingegen im Arbeitsvertrag auf einen Entgelttarifvertrag Bezug genommen, findet § 20 Abs. 1 BetrAVG keine Anwendung.
Gemäß § 19 Abs. 2 BetrAVG können zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Tarifregelungen, welche von den in § 19 Abs. 1 BetrAVG genannten Bestimmungen abweichen, nur dann Anwendung finden, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der „einschlägigen“ tariflichen Regelung vereinbart ist. Einschlägig im Sinne von § 19 Abs. 2 BetrAVG ist ein Tarifvertrag, wenn der Arbeitnehmer bei Tarifgebundenheit unter den räumlichen, zeitlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des in Bezug genommenen Tarifvertrags fallen würde (BAG, Urteil vom 19.04.2011 – 3 AZR 154/09).