Härtefallklauseln in kollektiven Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung sollen Rechtsfolgen einer Umstrukturierung der betrieblichen Altersversorgung abmildern. Mit Härtefallklauseln sollen in besonders gelagerten und nicht vorhersehbaren Einzelfällen unangemessen erscheinende und dem Sinn der Regelung widersprechende Ergebnisse vermieden werden. Sie sollen dagegen nicht eine generelle Korrektur der Versorgungsgrundsätze oder gar eine Änderung des Regelungszwecks ermöglichen. Härtefallklauseln sollen in erster Linie die Anspruchshöhe, nicht jedoch den Anspruch selbst anpassen (BAG, Urteil vom 23.2.2021 – 3 AZR 53/20).
Eine Haupternährerklausel ist eine Regelung in einer Versorgungszusage, nach der eine Hinterbliebenenversorgung nur dann geleistet wird, wenn der verstorbene Arbeitnehmer den Unterhalt überwiegend bestritten hat. Eine solche Klausel ist in vorformulierten Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2 BGB unwirksam, wenn sie nicht erkennen lässt, welche Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt sein müssen, damit der Versorgungsberechtigte als „Haupternährer“ anzusehen ist (BAG, Urteil vom 30.9.2014 – 3 AZR 930/12).
Eine Hinterbliebenenversorgung wird von der Finanzverwaltung nur dann als betriebliche Altersversorgung anerkannt, wenn die in der Versorgungszusage als bezugsberechtigt bestimmte Person unter nachstehenden Personenkreis fällt: der Ehegatte, der Lebenspartner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der geschiedener Ehegatte oder ehemaliger Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der namentlich benannte Lebensgefährte, sofern spätestens zu Beginn der Auszahlungsphase der Hinterbliebenenleistung eine Versicherung des Arbeitnehmers in Textform vorliegt, in der bestätigt wird, dass eine gemeinsame Haushaltsführung besteht, Kinder im Sinne von § 32 Abs. 3, 4 Satz 1 Nr. 1 – 3 und Abs. 5 EStG sowie im Haushalt des Arbeitnehmers auf Dauer aufgenommene, namentlich benannte Kinder, sofern spätestens zu Beginn der Auszahlungsphase der Hinterbliebenenleistung eine schriftliche Versicherung des Arbeitnehmers vorliegt, in der bestätigt wird, dass das Kind in einem Obhuts- und Pflegeverhältnis zu dem Arbeitnehmer steht.
In Versorgungsordnungen wird oftmals bestimmt, dass Arbeitnehmer nur dann unter den persönlichen Geltungsbereich fallen, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ein bestimmtes Alter nicht überschreiten. Eine solche Höchstaltersgrenze stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters dar. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch dann nach § 10 AGG gerechtfertigt, wenn die betroffenen Arbeitnehmer ausreichend Zeit hatten, bei einem früheren Arbeitgeber Betriebsrentenanwartschaften zu erdienen oder sich anderweitig um ihre Altersvorsorge zu kümmern. Dies hat die Rechtsprechung bei einer Regelung bejaht, nach welcher Arbeitnehmer von der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ausgenommen sind, die ihr 50. Lebensjahr bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits beendet haben (BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 3 AZR 356/12; Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 23.07.2019 – 1 BvR 684/14). Unzulässig ist hingegen eine Regelung, nach welcher Arbeitnehmer bereits dann von der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ihr 45. Lebensjahr vollendet haben (BAG, Urteil vom 18.03.2014 – 3 AZR 69/12).
Der Höchstrechnungszins (Höchstzinssatz) ist der Zinssatz, der vom Lebensversicherer bei der Berechnung der von ihm zu bildenden Deckungsrückstellungen nicht überschritten werden darf. Der Höchstrechnungszins wird vom Bundesfinanzmindesterium durch Verordung festgelegt (§ 2 Deckungsrückstellungsverordnung). Er beträgt derzeit 0,9 %. Ab dem 1.1.2022 wird er auf 0,25 % gesenkt werden. Der Höchstrechnungszins ist nicht zu verwechseln mit dem sogenannten Garantiezins. Der Garantiezins ist der Zinssatz, der den Versicherungsnehmern vom Versicherer als Mindestzins bei der Beitrags- bzw. Leistungsberechnung zugesichert wird.
In der nachstehenden Tabelle sind die Höchstrechnungszinssätze seit dem Jahr 1988 aufgeführt.
| 2022 | 0,25 % |
| 2021 | 0,9 % |
| 2020 | 0,9 % |
| 2019 | 0,9 % |
| 2018 | 0,9 % |
| 2017 | 0,9 % |
| 2016 | 1,25 % |
| 2015 | 1,25 % |
| 2014 | 1,75 % |
| 2013 | 1,75 % |
| 2012 | 1,75 % |
| 2011 | 2,25 % |
| 2010 | 2,25 % |
| 2009 | 2,25 % |
| 2008 | 2,25 % |
| 2007 | 2,25 % |
| 2006 | 2,75 % |
| 2005 | 2,75 % |
| 2004 | 2,75 % |
| 2003 | 3,25 % |
| 2002 | 3,25 % |
| 2001 | 3,25 % |
| 2000 | 3,25 % |
| 1999 | 4 % |
| 1998 | 4 % |
| 1997 | 4 % |
| 1996 | 4 % |
| 1995 | 4 % |
| 1994 | 4 % |
| 1993 | 3,5 % |
| 1992 | 3,5 % |
| 1991 | 3,5 % |
| 1990 | 3,5 % |
| 1989 | 3,5 % |
| 1988 | 3,5 % |
Bei der internen Teilung von Anrechten im Rahmen des Versorgungsausgleichs entscheidet das Familiengericht, dass der ausgleichsberechtigte Ehegatte eine eigenständige betriebliche Altersversorgung bei dem Versorgungsträger erhält, bei dem die betriebliche Altersversorgung des Ausgleichsverpflichteten Ehegatten besteht. Der ausgleichsberechtigte Ehepartner erhält gemäß § 12 VersAusglG die Stellung eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Gleichzeitig entscheidet das Familiengericht, dass der Versorgungsträger die betriebliche Altersversorgung der ausgleichspflichtigen Person um den Ausgleichswert kürzen muss. Die bei der internen Teilung entstehenden (angemessenen) Kosten kann der Versorgungsträger jeweils hälftig mit den Versorgungen beider Ehegatten verrechnen (siehe Teilungskosten).
Invalidität im Sinne des Betriebsrentengesetzes liegt nach Auffassung der Finanzverwaltung bei Eintritt einer Erwerbsminderung, einer Erwerbsunfähigkeit, einer Berufsunfähigkeit oder bei einem Verlust einer Grundfähigkeit vor. Arbeitsunfähigkeit fällt hingegen nach Auffassung des BMF nicht unter den Begriff Invalidität. Folglich kann das Versprechen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, Leistungen bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu erbringen, keine betriebliche Altersversorgung darstellen. Allerdings steht es gemäß BMF-Schreiben vom 12. August 2021 (GZ: IV C 5 – S 2333/19/10008 :017) der steuerlichen Anerkennung als betriebliche Altersversorgung nicht entgegen, wenn in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds eine Beitragsfreistellung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit vereinbart ist.
Der Begriff Invitatiomodell beschreibt eine Vorgehensweise beim Abschluss eines Versicherungsvertrags. Anders als beim sogenannten Antragsmodell stellt der (spätere) Versicherungsnehmer keinen Antrag, welchen der Versicherer nur noch anzunehmen braucht. Vielmehr stellt der Versicherungsnehmer im ersten Schritt lediglich eine unverbindliche Anfrage an den Versicherer zur Unterbreitung eines Angebots. Im zweiten Schritt unterbreitet der Versicherer dem Versicherungsnehmer dann ein konkretes Angebot auf Abschluss des Versicherungsvertrags. Dem Angebot beigefügt sind die Vertragsbestimmungen einschließlich der Versicherungsbedingungen und der Verbraucherinformationen. Im dritten Schritt nimmt der Versicherungsnehmer das Angebot des Versicherers an. Die Vertragsannahme kann auch konkludent durch Zahlung des Erstbeitrags erfolgen.
Behält sich der Arbeitgeber mittels einer Jeweiligkeitsklausel im Arbeitsvertrag eine Abänderung einer Versorgungsordnung vor, so gilt zu Lasten eines von einer solchen Versorgungszusage begünstigten Arbeitnehmers im Grundsatz die von vornherein erkennbare Regel, dass die ohne sein Zutun geschaffene Versorgungsordnung durch eine andere verdrängt werden kann. Allerdings berechtigt eine Jeweiligkeitsklausel nicht zu beliebigen Eingriffen in die Besitzstände der Arbeitnehmer. Vielmehr unterliegen sie einer Rechtskontrolle. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dürfen nicht verletzt werden. Aus diesen Grundsätzen folgt, dass die Gründe, die den Eingriff rechtfertigen sollen, umso gewichtiger sein müssen, je stärker der Besitzstand ist, in den eingegriffen wird. Da davon auszugehen ist, dass der Arbeitgeber mit einer arbeitsvertraglichen Jeweiligkeitsklausel nur die Änderungen vorbehalten will, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen entsprechen, ist – sofern keine Anhaltspunkte für eine gegenteilige Auslegung gestehen – eine Jeweiligkeitsklausel so zu verstehen, dass sich der Arbeitgeber lediglich die in diesem Rahmen zulässigen Änderungen vorbehält. Die Abänderungsmöglichkeit unter Beachtung dieser Grundsätze ist integraler Bestandteil der Jeweiligkeitsklausel. Einer ausdrücklichen Angabe von Abänderungsgründen in der Klausel selbst bedarf es deshalb nicht (BAG, Urteil vom 18.09.2012 – 3 AZR 415/10).