Eine Gesamtversorgungszusage zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht eine bestimmte Versorgungsleistung sondern einen bestimmten Gesamtversorgungsgrad zusagt. Die vom Arbeitgeber gewährte Leistung soll gemeinsam mit der gesetzlichen Rente sowie anderen betrieblichen oder sonstigen Versorgungsleistungen ein bestimmtes Versorgungsniveau sicherstellen, das typischerweise in Abhängigkeit von der Höhe der zuletzt bezogenen Vergütung ermittelt wird. Die Gesamtversorgung soll die Versorgungslücke schließen, die sich zwischen den anderen Ruhestandbezügen und dem zugesagten Versorgungsniveau ergibt (BAG, Urteil vom 13.01.2015 – 3 AZR 894/12, Rz. 35).
Bei einer Gesamtzusage werden nicht wie bei einer Einzelzusage jedem einzelnen Arbeitnehmer individuell Leistungen der betrieblichen Altersversorgung versprochen. Eine Gesamtzusage ist vielmehr die an alle Arbeitnehmer des Unternehmens oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von Ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (LAG Köln, Urteil vom 14.04.2021 – 11 Sa 771/20). Ein Versorgungsverhältnis kommt durch eine stillschweigende Annahmeerklärung des Arbeitnehmers gemäß § 151 Satz 1 BGB zustande. Erforderlich für diese stillschweigende Annahmeerklärung ist die Möglichkeit der Kenntnisnahme (ausreichend hierfür ist z.B. ein Aushang am schwarzen Brett oder die Veröffentlichung im Intranet), die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer und die Verbesserung der wirtschaftlichen Lage durch die Zusage auf bAV. Eine Gesamtzusage kann grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden (BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17). Werden durch die ablösende Betriebsvereinbarung die Versorgungsleistungen verschlechtert, ist das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte „Drei-Stufen-Model“ zu berücksichtigen. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.01.2015 entschieden, dass ein im Wege der Gesamtzusage erteiltes Versorgungsversprechen regelmäßig dynamisch ist (BAG, Urteil vom 13.01.2015 – 3 AZR 897/12). In dem vorgenannten Urteil hat das BAG klargestellt, dass ein Arbeitgeber, der eine betriebliche Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zusagt. Sofern sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten soll, müsse der Arbeitgeber dies in der Gesamtzusage deutlich zum Ausdruck bringen.
Mit dem zum 01.01.2018 in Kraft getretenen Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie wurde die „Richtlinie 2014/50/EU des europäischen Parlaments und des Rates vom 16.4.2014 über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen“ umgesetzt. Mit dem Gesetz wurden unter anderem die Abfindbarkeit von Klein-Anwartschaften gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG eingeschränkt, die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen erleichtert und die grundsätzliche Pflicht zur Dynamisierung von Versorgungsanwartschaften ausgeschiedener Arbeitnehmer bestimmt. Näheres siehe den Beitrag „Das Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie“.
Als gespaltene Rentenformel wird eine Berechnungsregelung zur Höhe der Versorgungsleistungen bezeichnet, nach der für den Teil des versorgungsfähigen Einkommens oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) höhere Versorgungsleistungen vorgesehen sind, als für den Einkommensteil bis zur BBG. Unterschiedliche Rechtsauffassungen gibt es zu der Frage, welche Folge die außerplanmäßige Anhebung der BBG durch § 275c SGB VI zum 1. Januar 2003 für von einer gespaltenen Rentenformel betroffene Versorgungsberechtigte hat. Während das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2009 zunächst entschied, eine gespaltene Rentenformel müsse dahingehend ausgelegt werden, dass die Betriebsrente so zu berechnen ist, als wäre die außerplanmäßige Anhebung der BBG nicht erfolgt, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23.04.2013 (Az. 3 AZR 475/11) an dieser Auffassung nicht mehr festgehalten. Vielmehr vertritt das BAG nunmehr die Meinung, dass sich ein Anspruch auf eine höhere Betriebsrente wegen der außerplanmäßigen Anhebung der BBG allenfalls nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ergeben kann.
Besteht für Landesbanken und Sparkassen eine Gewährträgerhaftung bedeutet dies, dass deren Träger für ihre Institute haften, wenn diese Verbindlichkeiten nicht mehr erfüllen können. Die Gewährträgerhaftung wurde für nach dem 18.07.2005 begründete Verbindlichkeiten uneingeschränkt abgeschafft. Zwischen dem 19.07.2001 und dem 18.07.2005 vereinbarte Verbindlichkeiten sind gemäß einer Übergangsregelung von der Gewährträgerhaftung gedeckt, soweit die Laufzeit dieser Verbindlichkeiten nicht über den 31.12.2015 hinausgeht. Für durch Landesbanken oder Sparkassen erteilte Versorgungszusagen findet folglich die Gewährträgerhaftung uneingeschränkt Anwendung, wenn die Zusage vor dem 19.07.2001 erteilt wurde. Wurde die Zusage zwischen dem 19.07.2001 und dem 18.07.2005 erteilt, findet die Gewährträgerhaftung Anwendung, wenn der in der Zusage bestimmte Leistungsbeginn vor dem 01.01.2016 liegt.
Unter einer GGF-Zusage ist eine Pensionszusage an einen Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft mit einer beherrschenden Stellung zu verstehen. Ein „beherrschender“ Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft ist keine arbeitnehmerähnliche Person im Sinne von § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG. Für ihn findet folglich das Betriebsrentengesetz keine Anwendung. Von einer beherrschenden Stellung im arbeitsrechtliche Sinne ist auszugehen, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer mindestens 50 % der Geschäftsanteile hält oder er als Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer gemeinsam mit einem oder mehreren Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer(n), 50 % der Gesellschaftsanteile hält und er selbst nicht mit einem nur unbedeutenden Geschäftsanteil an der Gesellschaft beteiligt ist (BGH, Urteil vom 01.10.2019 – II ZR 386/17). Für eine GGF-Versorgung gelten in steuerlicher Hinsicht grundsätzlich besondere Voraussetzungen. Werden diese besonderen Voraussetzungen nicht erfüllt, kann dies zur Annahme einer verdeckten Gewinnausschüttung führen.
Mit dem zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Modernisierung der gesetzlichen Krankenversicherung ist unter anderem bestimmt worden, dass gesetzlich Krankenversicherte auf Betriebsrenten statt – wie bis dahin – den halben nunmehr den vollen allgemeinen Beitragssatz ihrer Krankenkasse auf die Betriebsrente zu entrichten haben, § 229 Abs. 1 SGB V. Darüber hinaus wurde durch das GKV-Modernisierungsgesetz geregelt, dass eine Beitragspflicht auf einmalige betriebliche Kapitalleistungen auch dann besteht, wenn die Kapitalleistung schon vor Rentenbeginn vereinbart worden war (§ 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V). Bis zum Inkrafttreten des GMG waren Kapitalleistungen nur dann der Beitragspflicht unterworfen, wenn sie an die Stelle einer ursprünglich vereinbarten Betriebsrente getreten sind.
Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können auch auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz beruhen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechtdarstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch die sachfremde Gruppenbildung (BAG-Urteil vom 21.01.2014 – 3 AZR 362/11). Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (BAG-Urteil vom 13.11.2012 – 3 AZR 557/10).
Sagt der Arbeitgeber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Leistung für den Fall des Verlusts oder der Beeinträchtigung von Grundfähigkeiten (z. B. Sprechen, Gehen, Sehen) zu, dient dies nach Auffassung des Bundesfinanzministeriums der Absicherung des biometrischen Risikos „Invalidität“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 und stellt damit eine betriebliche Altersversorgung dar.
Die betriebliche Altersversorgung für Beschäftigte der Freien und Hansestadt Hamburg ist durch das HmbZVG (Hamburgisches Zusatzversorgungsgesetz) geregelt. Nachstehend sind die wichtigsten Aspekte der Versorgung gemäß dem HmbZVG aufgeführt:
- Verpflichtende Zugehörigkeit: Beschäftigte der Freien und Hansestadt Hamburg sind verpflichtet, am HmbZVG teilzunehmen. Dies stellt sicher, dass alle Beschäftigten eine Altersversorgung aufbauen.
- Umlagefinanzierung: Die betriebliche Altersversorgung erfolgt über ein Umlageverfahren, bei dem die aktiven Beschäftigten die Renten der Ruheständler finanzieren. Der Beitrag beträgt derzeit (Stand 10/2023) 1,65 % des steuerpflichtigen Arbeitsentgelts. Der Beitrag wird vom Nettogehalt des Beschäftigten einbehalten.
- Höhe der Betriebsrente: Das monatliche Ruhegeld beträgt gemäß § 6 HmbZVG für jedes volle Jahr der ruhegeldfähigen Beschäftigungszeit 0,5 % der ruhegeldfähigen Bezüge.
- Wartezeit: Die Wartezeit beträgt fünf Jahre. Berücksichtigt werden gemäß § 4 Abs. 2 HmbZVG ununterbrochene Beschäftigungszeiten als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer der Freien und Hansestadt Hamburg ab Vollendung des 17. Lebensjahres.
- Hinterbliebenenleistungen, Invaliditätsleistungen: Neben der Altersrente bietet das HmbZVG auch Witwen- bzw. Witwerleistungen sowie Leistungen wegen Erwerbsminderung.