Tipps und Tricks im Versorgungsausgleich – die Ausübung des Kapitalwahlrechts

Die verschiedenen Ansprüche der Ehegatten im Falle einer Ehescheidung sind ein sorgfältig aufeinander abgestimmtes System, welches bereits bei kleinen Veränderungen zu Ergebnissen führen kann, die die bezweckte hälftige wirtschaftliche Beteiligung an den Vermögensmassen der Ehegatten verändern.

Eine Veränderung der Beteiligungen entsteht beispielsweise, wenn die Eheleute nach der Trennung den Ausgleich von Zugewinn, also von während der Ehezeit erworbenem Vermögen ausschließen, den Versorgungsausgleich, also in der Ehe erworbene Rentenansprüche aber bestehen lassen. Wird nach der Vereinbarung der Scheidungsantrag zugestellt, steht der Stichtag für den Ausgleich der Versorgungen, § 3 Abs. 1 VersAusglG und für den Zugewinnausgleich fest.

Wenn nun ein Ehegatte eine Anwartschaft hält, bei der statt einer Rentenzahlung auch eine Kapitalzahlung möglich ist und er dieses Kapitalwahlrecht während des anhängigen Scheidungsverfahrens ausübt, fällt diese Anwartschaft grundsätzlich nicht mehr in den Versorgungsausgleich (siehe Anmerkung unten). Das Anrecht ist nicht mehr auf eine Rente gerichtet und damit nicht auszugleichen. Hierzu hat der Bundesgerichtshof bereits mehrfach ausgeführt, dass nur die Anrechte, welche im Zeitpunkt der letzten tatrichterlichen Entscheidung noch dem Versorgungsausgleich unterfallen, zu berücksichtigen sind (Senatsbeschluss vom 18. April 2012 – XII ZB 325/11). Da der Zugewinnausgleich bereits ausgeschlossen war, ist eine Beteiligung über den Zugewinnausgleich ebenfalls nicht möglich.

Zum Umgang mit diesen Konstellationen hat der Bundesgerichtshof bereits einige Entscheidungen getroffen.

Zuletzt hat er am 01.04.2015, XII ZB 701/13 entschieden, dass die Ausübung des Kapitalwahlrechts während des anhängigen Scheidungsverfahrens möglich bleibt und die Anwartschaft bei Verlust der Renteneigenschaft nicht mehr auszugleichen ist.

Berücksichtigung kann dieses Verhalten allerdings bei der Gesamtbewertung des Versorgungsausgleichs finden: der wichtigste Grundsatz des Versorgungsausgleichs ist die Halbteilung, § 1 VersAusglG. Dabei wird davon ausgegangen, dass die Leistungen beider Ehegatten in der Ehe im Rahmen der ehelichen Rollenverteilung erbracht wurden und gleichwertig sind. Der Ausgleich der Versorgungen dient insoweit der Aufteilung des gemeinsam erwirtschafteten Vorsorgevermögens. Von diesem Grundsatz kann gemäß § 27 VersAusglG ausnahmsweise abgewichen werden, wenn unter Berücksichtigung der Umstände andernfalls eine grobe Unbilligkeit einträte. § 27 VersAusglG hat die Aufgabe eines Gerechtigkeitskorrektivs.

Im Falle der nachträglichen Ausübung des Kapitalwahlrechts bestätigt der BGH diese grobe Unbilligkeit jedenfalls in Höhe der aus dem Versorgungsausgleich genommenen Anwartschaft.

Er folgt der Argumentation der Vorinstanz und führt dazu aus:

  • Die Ausübung des Kapitalwahlrechts stelle eine illoyale Einwirkung auf das Versorgungsvermögen dar;
  • Ein wirtschaftliches Ungleichgewicht zwischen den Ehegatten sei hierfür nicht notwendig;
  • Ein Verweis des anderen Ehegatten auf die Ausübungskontrolle des Ehevertrags sei unangemessen;

Diese Feststellungen werden damit begründet, dass das gesetzgeberische Ziel des Versorgungsausgleichs die gleichberechtigte Teilhabe der Eheleute am Altersvorsorgevermögen und die wirtschaftliche Absicherung des Ehegatten, der innerhalb der Ehe keine Vorsorge habe treffen können, sei.

Zwar bleibe es dabei, dass die Ausübung des Kapitalwahlrechts für sich genommen rechtens bleibt. Jedoch ergebe sich die Besonderheit, dass durch die Ausübung des Wahlrechts ein Wechsel des Ausgleichssystems erfolge, der durch den Ausschluss des Zugewinnausgleichs unmöglich geworden sei, dass das Vermögen ausgleichsfrei werde.

Erfolgen also kein Ausgleich und keine Kompensation, verschiebe sich die Verteilungsgerechtigkeit, so dass in diesem Umfang die Grundlage für den Ausgleich in umgekehrter Richtung entfalle.

Unbillig sei hier nicht die Ausübung des Kapitalwahlrechts, sondern die Erwartung, in gleicher Höhe weiterhin an den Anwartschaften des anderen Ehegatten partizipieren zu können.

Sofern jedoch das Kapitalwahlrecht bereits vor dem Stichtag für den Versorgungsausgleich ausgeübt wurde oder gar nicht in der Entscheidungsmöglichkeit des Ehegatten lag (So BGH vom 16.01.2014, XII ZB 455/13), ist eine grobe Unbilligkeit nicht ohne weitere Argumente anzunehmen.

Zusätzliche Argumente könnten sein, dass der Ausgleichsberechtigte bereits ausreichend versorgt ist und dass der Ausgleichsverpflichtete auf den Erhalt der eigenen Anrechte angewiesen ist.

Liegen diese nicht vor oder ist der Zugewinn nicht ausgeschlossen, sondern besteht rechnerisch kein Ausgleichsanspruch, so ist für die Begrenzung des Versorgungsausgleichs nach § 27 VersAusglG kein Raum.

 

 

Anmerkung: Die Ausübung des Kapitalwahlrechts hat bei Anwartschaften im Sinne des Betriebsrentengesetzes oder des Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetzes keine Auswirkung, sie sind unabhängig von der Leistungsform auszugleichen.

 

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Abmahnung von Waldorf Frommer? – Was können Sie machen

Mit ihren Schreiben mahnt die Rechtsanwaltskanzlei Waldorf Frommer für ihre Mandanten aus der Musik- und Unterhaltungsindustrie ab. Waldorf Frommer vertritt unter anderem die folgenden Unternehmen:

  • Warner Bros. Entertainment GmbH
  • Universum Film GmbH
  • Twentieth Century Fox Home Entertainment GmbH
  • EMI Music Germany GmbH & Co. KG
  • Universal Music GmbH
  • SONY Entertainment Germany GmbH

Der Empfänger des Briefes der Kanzlei soll angeblich eine Urheberrechtsverletzung begangen haben. Der Vorwurf: Über eine Internet-Tauschbörse sollen Filme, Musik oder Hörspiele zum Herunterladen angeboten worden sein.

Aufgrund der Urheberrechtsverletzung wird nun

  1. die Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung gefordert sowie
  2. die Zahlung von Schadensersatz und Rechtsverfolgungskosten.

Sowohl für die Abgabe der Unterlassungserklärung als auch für die Zahlung werden Fristen gesetzt und es wird damit gedroht, Klage einzureichen, wenn die Fristen nicht eingehalten werden.

Haftet der Empfänger des Schreibens?

In der Abmahnung wirft Waldorf Frommer dem Empfänger des Schreibens vor, dass dieser als Täter haften würde. Aber stimmt das auch?

Es stimmt, wenn Sie als Empfänger des Schreibens deren Urheberrechtsverletzung tatsächlich begangen haben.

In vielen Fällen stimmt diese Anschuldigung jedoch nicht. Denn eine Haftung als Täter scheidet für den Inhaber des Internetanschlusses jedenfalls dann aus, wenn nicht er, sondern ein anderer Nutzer des Anschlusses für die Urheberrechtsverletzung verantwortlich ist. Wenn dieser Mitbenutzer volljährig ist, trifft den Anschlussinhaber auch keine Pflicht, den Mitbenutzer seines Anschlusses zu belehren oder zu überwachen (BGH, Urteil vom 8.1.2014, AZ.: I ZR 169/12 – BEARSHARE). Auch wenn minderjährige Kinder die Urheberrechtsverletzung begangen haben, haftet der Anschlussinhaber grundsätzlich nicht, wenn er die Kinder vorher darüber aufgeklärt hat, dass sie den illegalen Download von Musik, Filmen und/oder Serien (sog. illegales „Filesharing“) nicht durchführen dürfen (BGH, Urteil vom 12.11.2012, AZ.: I ZR 74/12 – Morpheus).

Was sollten Sie tun?

Für alle Abmahn-Fälle gilt:

  1. Lesen Sie die Abmahnung sorgfältig und in Ruhe durch.
  2. Überlegen Sie, ob und wie es zu der Rechtsverletzung kommen konnte.
  3. Unterzeichnen Sie keine Vereinbarungen über irgendwelche Zahlungen.
  4. Überlegen Sie auch gut, ob Sie die von den Abmahnenden vorgeschlagene Unterlassungserklärung unterzeichnen wollen. In vielen Fällen gehen diese vorgeschlagenen Erklärungen über das hinaus, was Sie tatsächlich erklären müssen.
  5. In vielen Fällen sollte eine „modifizierte Unterlassungserklärung“ abgegeben werden. Im Internet gibt es Vorschläge für solche „modifizierten Unterlassungserklärungen“. Diese werden jedoch nur zufällig Ihren konkreten Fall richtig erfassen.

Was können wir für Sie tun?

Wir besprechen mit Ihnen die genauen Gegebenheiten des Falles: Wie konnte es zu der angeblichen Verletzung kommen? Wer ist für die Verletzung verantwortlich? Soweit dies erforderlich ist, erstellen wir für Sie eine modifizierte Unterlassungserklärung speziell für Ihren Fall. Wir korrespondieren mit Waldorf Frommer für Sie. Durch die Abgabe der modifizierten Unterlassungserklärung vermeiden wir zudem ein Gerichtsverfahren über den Unterlassungsanspruch.

Ob und in welcher Höhe Sie Zahlungen leisten müssen, besprechen wir ebenfalls gemeinsam. Es gibt Fallkonstellationen, in denen wir vollständig von der Zahlung abraten. In anderen Fällen halten wir es für sinnvoll, mit der Gegenseite über eine mögliche Einigung zu verhandeln. Die Umstände Ihres konkreten Falles entscheiden über das Vorgehen. Aufgrund der vielen Fälle, die wir in diesem Bereich bereits bearbeitet haben, können wir Sie zielführend beraten.

Was kostet die Beratung?

Leider haben wir die Erfahrung gemacht, dass Rechtsschutzversicherungen die Übernahme der Kosten häufig verweigern, weil die Versicherungsbedingungen Fälle im Urheberrecht ausschließen.
Wir können Ihnen unsere außergerichtliche Beratung gegen die Zahlung eines pauschalen Honorars anbieten. Das macht die Kosten für Sie überschaubar und transparent.

Rufen Sie uns gerne an bei Waldorf Frommer Abmahnung:

Ihr Anwalt für Urheberrecht in Lüneburg: 04131 – 22 14 911

Ihr Anwalt für Urheberrecht in Hamburg: 040 – 37 15 77

oder schreiben Sie uns eine E-Mail: info@heldt-zuelch.de

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Kürzung des Urlaubs während der Elternzeit

Auch während der Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 des Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetzes (BEEG) kann der Arbeitgeber den Urlaub jedoch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19.05.2015 (Az. 9 AZR 725/13) nun entschieden, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kürzung nicht mehr ausgesprochen werden kann.

Dem BAG-Urteil zugrunde liegender Sachverhalt

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, war die klagende Arbeitnehmerin vom 01.04.2007 bis zum 15.05.2012 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Am 21.12.2010 wurde ihr Sohn geboren. Unmittelbar im Anschluss an die nachgeburtliche Mutterschutzfrist nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch. Die Elternzeit dauerte bis zum 15.05.2012, also bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Mit anwaltlichem Schreiben vom 24.05.2012 verlangte die Klägerin von der Beklagten die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Beklagte, sie kürze den während der Elternzeit entstandenen Urlaub nach Maßgabe des § 17 Abs. 1 Satz 1BEEG.

Arbeitgeber hat Kürzung zu spät erklärt

Die Kürzung sei nicht rechtzeitig erfolgt, entschied das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.05.2015. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei eine Kürzung des Urlaubs gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht mehr möglich. Die Urteilsbegründung des BAG steht noch aus. In einer Presseerklärung hat das Gericht mitgeteilt, die Entscheidung beruhe auf dem Umstand, dass die sogenannte Surrogatstheorie nicht mehr angewandt werde. Damit folgt das BAG der Argumentation der Vorinstanz, dem LAG Hamm (Urteil vom 27.06.2013  – Az. 16 Sa 51/13).

Rechtssprechungsänderung wegen Aufgabe der Surrogatstheorie

Gemäß der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konnte der Arbeitgeber den Urlaub auch noch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, also zu einem Zeitpunkt, zu dem bereits ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstanden ist, gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kürzen. Die frühere Rechtsprechung beruht aber auf der Surrogatstheorie. Gemäß der Surrogatstheorie ist der  Urlaubsabgeltungsanspruch Surrogat des Urlaubsanspruchs. Ein noch bestehender Urlaubsanspruch wandelt sich danach bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um. Bei Geltung der Surrogatstheorie ist es folgerichtig, dass der Arbeitgeber nicht nur den Urlaub, sondern auch die Urlaubsabgeltung als Surrogat des Urlaubs jederzeit, also auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kürzen kann.

Als Folge der „Schultz-Hoff-Entscheidung“ des EuGH  hat das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie inzwischen vollständig aufgegeben. Es sieht in dem Abgeltungsanspruch nunmehr einen reinen Geldanspruch,  welcher weder von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers abhängt noch dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes unterliegt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt  vielmehr denselben Regelungen wie andere Zahlungsansprüche.

In seiner Pressemitteilung zu dem Urteil vom 19.05.2015 hat das BAG erklärt, dass der Abgeltungsanspruch zwar seine Entstehung urlaubsrechtlichen Vorschriften verdanke. Sobald er jedoch entstanden ist, bilde er einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und könne folglich nicht aufgrund der Bestimmung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden.

Praxishinweis

Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, die Kürzung gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG vor Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs, also vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären. Nicht unbedingt erforderlich ist, dass die Kürzungserklärung noch während der Elternzeit ausgesprochen wird. Allerdings ist zu beachten, dass das Ende der Elternzeit und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – wie in dem vom BAG entschiedenen Fall – zusammenfallen können. Versäumt es der Arbeitgeber, die Kürzung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären, kann es teuer werden. Zum Beispiel würde der Abgeltungsanspruch für in 24 (vollen) Kalendermonaten Elternzeit erworbene Urlaub bei einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 3.700,- Euro und einem Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) mehr als  10.000,-  Euro betragen.

Arbeitnehmern ist zu raten, nach ihrem Ausscheiden zu prüfen, ob noch abzugeltende Urlaubsansprüche bestehen. Hiermit sollte nicht zu langen gewartet werden, weil möglichweise Ausschlussfristen zu beachten sind.

Wenn Sie Fragen zur Kürzung des Urlaubs während der Elternzeit oder zum Urlaubsabgeltungsanspruch haben, unterstützen wir Sie gerne. Sprechen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg/Lüneburg

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Checkliste: Markenanmeldung

Wenn man eine neue Marke sucht, ist der erste Schritt nicht die Anmeldung der Marke. Auch wenn es tatsächlich wichtig ist, eine Marke möglichst frühzeitig einem Schutz zuzuführen, sind vor der Anmeldung noch andere wichtige Schritte durchzuführen.

1. Wie sollte die Marke beschaffen sein?

Mit Ihrer Marke wollen Sie hauptsächlich Ihre Kunden erreichen. Insofern spielen bei der Wahl des Markennamens kommunikative und marketingtechnische Gesichtspunkte eine wichtige Rolle. Das bedeutet aber nicht, dass markenrechtliche Gesichtspunkte völlig außer Acht gelassen werden dürfen.
Denn das Ziel einer Markenanmeldung ist ein exklusiver Schutz für Sie. Das wir aber schwer, wenn Sie ein Zeichen als Marke wählen, das rechtlich nicht als Marke eingetragen werden kann. Aus rechtlicher Sicht sollten Sie sich daher für ein Zeichen entscheiden, das als Marke ins Register eingetragen wird und leicht zu verteidigen ist.
Als solche Zeichen gelten zum Beispiel Fantasiebegriffe. Denn diese Begriffe beschreiben das von Ihnen angebotene Produkt oder die von Ihnen angebotene Dienstleistung nicht. Außerdem sind sie häufig kennzeichnungsstark, d.h. sie haben einen großen Wiedererkennungswert.
Wird stattdessen eine Marke gewählt, die nur eine geringe Kennzeichnungskraft hat und z.B. beschreibende Tendenzen aufweist, dann kann die spätere Verteidigung der Marke gegen Verletzer problematisch und auch kostenintensiv werden.

2. Marken-Recherche

Ihre Marke wollen Sie benutzen und zwar ohne vorher mit anderen über die Frage zu streiten, ob Sie das auch dürfen. Solche Streitigkeiten drohen bei der Wahl einer neuen Marke aber häufig. Denn die Inhaber von älteren Zeichenrechten können sich gegen die Eintragung und Nutzung Ihrer Marke zur Wehr setzen. Sie können einen Widerspruch gegen die Markeneintragung einlegen oder auch ein Gerichtsverfahren gegen Sie einleiten, um Sie von der Nutzung der Marke abzuhalten.

Solche Verfahren kosten Sie Zeit, Geld und Nerven. Deshalb sollten Sie vor der Anmeldung und Nutzung einer Marke prüfen, ob Sie damit möglicherweise gegen ältere (und damit bessere) Zeichenrechte verstoßen.

Den ersten Schritt einer solchen Recherche können Sie selbst durchführen und in den online verfügbaren Registern suchen. Um zu prüfen, ob es in Deutschland ältere eingetragene Marken gibt, können Sie in den Registern des Deutschen Patent- und Markenamtes (DPMA), des Harmonisierungsamtes für den Binnenmarkt (HABM) und der World Intellectual Property Organisation (WIPO) recherchieren:

Wenn Sie Unterstützung bei der Recherche benötigen, kontaktieren Sie uns gerne.

Bitte achten Sie darauf, dass es nicht nur eingetragene Marken sein können, die einer Nutzung Ihrer Marke entgegenstehen können. Auch andere Zeichenrechte müssen beachtet werden, wie z.B. (Firmen-)Namen, Unternehmenskennzeichen. Um bei der Recherche auch diese Rechte zu erfassen, raten wir zur Durchführung einer professionellen Ähnlichkeitsrecherche.

Mit Ihrer Recherche erfassen Sie im Wesentlichen identische Marken. Aber auch ähnliche Zeichenrechte können der Nutzung Ihrer Marke entgegenstehen. Allerdings ist es sehr aufwändig, nach ähnlichen Marken händisch zu recherchieren. Die häufig zahllosen Kombinationsmöglichkeiten machen eigentlich immer eine professionelle Ähnlichkeitsrecherche erforderlich.

Mit welcher Strategie eine Recherche durchgeführt werden könnte, besprechen wir gerne mit Ihnen. Dabei muss auch beachtet werden, in welchen Ländern Sie Ihre Marke benutzen wollen. Kommt eine Nutzung auch außerhalb Deutschlands in Betracht, müsste auch dort eine Recherche erfolgen.

Was geschieht, wenn die Recherche zu einem Treffer führt?

Werfen Sie die Flinte nicht sofort ins Korn, wenn bei der Recherche ein entgegenstehendes Recht gefunden wird. Häufig lohnt ein genauer Blick auf die aufgefundene Marke und deren Inhaber, um doch noch Lösungsmöglichkeiten für Ihre Marke zu finden. Der Aufwand, sich mit dem Markeninhaber auseinanderzusetzen, ist dann häufig geringer, als den Markenfindungsprozess neu zu starten.

Das gleiche gilt auch, wenn ein Widerspruchsverfahren gegen Ihre Marke eingeleitet wurde. Es ist keinesfalls unüblich, dass sich die Parteien eines solchen Verfahrens einigen (Vorrechtsvereinbarung, Abgrenzungsvereinbarung).

3. Was melde ich tatsächlich an?

Überlegen Sie genau, was Sie als Marke anmelden. Je besser die Markenanmeldung, umso stärker die Kennzeichnungskraft und umso leichter kann Ihre Marke später gegen Dritte durchgesetzt werden.
Die Entscheidung, was angemeldet werden soll, ist nicht immer leicht. Zum einen muss sichergestellt werden, dass die Marke eingetragen wird. Und zum anderen soll der Schutzumfang der Marke möglichst groß sein.
Folgende Bestandteile gehören jedoch grundsätzlich nicht in Markenanmeldung: beschreibende Bestandteile, Gattungsbegriffe oder die Angabe der Rechtsform.

4. Anmelden der Marke

Der nächste Schritt betrifft die Anmeldung der Marke beim zuständigen Amt.

a. Bei welchem Amt?

Es muss zunächst das richtige Amt gewählt werden. Welches Amt zuständig ist, hängt davon ab, wo die Marke Schutz entfalten soll. Grundsätzlich gilt, dass jedes Land ein nationales Amt für die Anmeldung von Marken besitzt. Darüber hinaus gibt es Organisationen, bei denen ein Markenschutz gleichzeitig für mehrere Länder beantragt werden kann. Einige Beispiele:

b. Mit welchen Waren und Dienstleistungen?

Ein entscheidender Punkt bei der Durchführung der Markenanmeldung ist die Angabe der Waren und Dienstleistungen, für welche die Marke eingetragen werden soll. Hier ist äußerste Sorgfalt geboten. Es gibt verschiedene Taktiken, die bei der Formulierung des Waren- und Dienstleistungsverzeichnisses angewendet werden können. Welche Taktik für Ihre Markenanmeldung entscheidend ist, hängt von dem geplanten Anwendungsbereich Ihrer Marke ab.

c. Hilfe notwendig?

Sie benötigen Hilfe bei der Anmeldung Ihrer Marke oder bei der Formulierung des Waren- und Dienstleistungsverzeichnisses? Kontaktieren Sie uns – wir helfen gerne.

5. Benutzung der Marke / Verteidigung der Marke

Wenn Sie den Markenfindungs- und -eintragungsmarathon endlich hinter sich haben, dann sollten Sie auch sicherstellen, dass Ihre Marke nicht wieder gelöscht wird. Dazu müssen Sie auf zwei Dinge achten.

Erstens: Markenbenutzung

Wenn Sie Ihre deutsche Marke fünf Jahre nach der Eintragung nicht benutzen, dann wird die Marke gelöscht, wenn ein anderer einen Löschungsantrag stellt (für EU-Marken und ausländische Marken gelten andere Fristen). In manchen Ländern (wie z.B. USA) müssen Sie sogar die Benutzung der Marke gegenüber dem Amt in regelmäßigen Abständen nachweisen.

Die Nutzung Ihrer Marke erfolgt dadurch, dass Sie das Markenzeichen für die Kennzeichnung der Waren oder Dienstleistungen verwenden, die für Ihre Marke registriert sind. Um deutlich zu machen, dass Sie Ihr Zeichen als Marke verwenden, können Sie auch die Zeichen ® oder ™ verwenden.

Zweitens: Vorgehen gegen Markenverletzer

Wenn Sie feststellen, dass jemand Ihre Markenrechte verletzt, dann sollten Sie auch dagegen vorgehen. Denn jede Markenverletzung schwächt Ihre Marke. Wir unterstützen Sie bei bei der Überwachung Ihrer Markenrechte und bei Markenverletzungen.

6. Markenanmeldung im Ausland?

Für Sie sind internationale Markenanmeldungen wichtig? Dann sollten Sie von vornherein die richtige Anmeldestrategie verwenden. Hierbei sollte auch beachtet werden, dass bei einer Auslandsanmeldung innerhalb von 6 Monaten die Priorität der nationalen (z. B. deutschen) Markenanmeldung in Anspruch genommen werden kann. Dies bedeutet, dass das Anmeldedatum der nationalen Marke auch das Datum des Schutzbeginns der ausländischen Marke darstellt. Aber auch unabhängig von der Inanspruchnahme der Priorität können später Auslandsanmeldungen durchgeführt werden.

7. Markenverlängerung

Die Eintragung Ihrer Marke in einem Register hält nicht ewig. Um den Schutz zu verlängern, müssen Verlängerungsgebühren gezahlt und in manchen Fällen auch Verlängerungsanträge gestellt werden. Achten Sie sorgfältig darauf, dass Sie die Zeitpunkte für die Markenverlängerung nicht verpassen – sonst verlieren Sie Ihr mit viel Mühe und Geld aufgebautes Markenrecht! Deutsche und EU-Marken müssen immer nach 10 Jahren verlängert werden.

Kontaktieren Sie uns, wenn Sie Fragen zur Markenbenutzung haben oder wir Sie bei der Fristenhaltung für die Markenverlängerung unterstützen können.

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Kündigungsschutzklage – 3 Wochen Frist

Mit der Kündigungsschutzklage kann sich ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung durch den Arbeitgeber wehren. Das Klageziel ist die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, wobei es in der Praxis häufig auf eine Einigung zwischen den Parteien mit Abfindungszahlung für den Arbeitnehmer hinausläuft.

Für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage sind zunächst formale Voraussetzungen einzuhalten. Die wichtigste Voraussetzung ist die Einhaltung der 3-Wochen-Frist nach § 4 S. 1 KSchG zwischen Erhalt der Kündigung und Klageerhebung bzw. im Falle der Genehmigungsbedürftigkeit der Kündigung die Einhaltung der 3-Wochen-Frist zwischen Kenntnis der Genehmigung und Klageerhebung, § 4 S. 4 KSchG.

Von der Notwendigkeit der Einhaltung der 3-Wochen-Frist und der Folge des Wirksamwerdens der Kündigung werden nur einige, sehr wenige Ausnahmen akzeptiert:

 § 5 KSchG – verspätete Zulassung der Kündigungsschutzklage

Eine verspätete Kündigungsschutzklage kann nach § 5 KSchG auf Antrag in absoluten Ausnahmefällen zugelassen werden, wenn es dem Arbeitnehmer innerhalb der Frist quasi unmöglich war, die Klage zu erheben. Das Gesetz setzt hierbei voraus, dass der Arbeitnehmer „trotz Anwendung aller ihm zumutbaren Sorgfalt“ verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Eine urlaubsbedingte Abwesenheit während der drei Wochen reicht hierfür nicht aus – selbst dann nicht, wenn dem Arbeitgeber die Abwesenheit des Arbeitnehmers bekannt war. Auch eine längere Erkrankung ist nur dann ein ausreichender Grund für eine verspätete Zulassung, wenn der Arbeitnehmer in Folge der Erkrankung nicht in der Lage war, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen und die Entscheidung zur Kündigungsschutzklage zu treffen.

Gesetzlich vorgesehen ist der Fall der gekündigten Arbeitnehmerin, die bis zum Ablauf der Klagefrist ohne eigenes Verschulden keine Kenntnis ihrer Schwangerschaft hatte und daher gehindert war, die Schwangerschaft als Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung in Betracht zu ziehen.

§ 6 KSchG – nachträgliches Vorbringen von Unwirksamkeitsgründen

In § 6 KSchG ist nach dem Wortlaut nur geregelt, dass der Arbeitnehmer sich bis zum Ende der mündlichen Verhandlung erster Instanz auch auf Unwirksamkeitsgründe berufen darf, die er nicht bereits innerhalb der 3-Wochen-Frist angeführt hat.

Es besteht jedoch Einigkeit darüber, dass die Wirksamkeit der Kündigung auch durch andere, innerhalb der 3- Wochen – Frist erhobene Klagen angegriffen werden kann.  Hintergrund dieser analogen Gesetzesauslegung ist, dass die Arbeitnehmer häufig aus mangelnder Kenntnis einen falschen Antrag stellt. Das entgegenstehende Interesse des Arbeitgebers, eine schnelle Klärung der Rechtslage bezüglich des Bestands des Arbeitsverhältnisses zu erreichen, ist nach dem Willen von Gesetzgeber und Rechtsprechung niedriger zu bewerten, zumal er durch die erhobene Klage Kenntnis davon hat, dass der Arbeitnehmer die Kündigung nicht akzeptiert.

Voraussetzung für die nachträglich mögliche Kündigungsschutzklage ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb der 3 Wochen im gerichtlichen Wege deutlich gemacht hat, dass er die Kündigung nicht für wirksam hält und sich hiergegen wehren möchte. Dies wird von dem Bundesarbeitsgericht beispielsweise in dem Fall angenommen, in welchem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage auf Fortzahlung seines Arbeitsentgelts für die Zeit nach Ablauf des Kündigungsdatums erhoben hat: da der Anspruch auf Arbeitsentgelt zwingend das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, ist mit der Leistungsklage zwingend die Behauptung der Unwirksamkeit der Kündigung verbunden.

Ebenfalls wurde dies im Falle des Arbeitnehmers akzeptiert, welcher quasi gleichzeitig zwei Kündigungen erhalten hatte und nur gegen eine Kündigung rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben hatte. Der gleichzeitig erhobene Antrag auf Weiterbeschäftigung wurde als eindeutiges Zeichen des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber dafür gewertet, dass dieser die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gleich welchem Grund nicht akzeptiere und an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festhalte ( BAG vom 23.04.2008, 2 AZR 699/06).

§ 7 KSchG – Rechtsfolgen bei Verpassen der Frist

Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als endgültig rechtswirksam. Dies gilt auch dann, wenn die von dem Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung aufgeführten Gründe tatsächlich und erweislich nicht vorlagen.

Die Frist des § 4 KSchG gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung an sich, sondern gegen die Berechnung der Kündigungsfrist wenden möchte. Dies ist auch nach Ablauf der 3-wöchigen Frist möglich.

Ebenfalls gilt die Frist nicht für Kündigungen, die aus anderen Gründen nichtig sind: Gegen diese Kündigungen muss nicht geklagt werden, da sie aufgrund der Nichtigkeit keine Wirksamkeit entfalten. Hierunter fallen beispielsweise Kündigungen ohne Einhaltung der Schriftform, §§ 125 und 623 BGB.

Um Streitigkeiten hinsichtlich der Dauer und des Ablaufs der 3-wöchigen Frist zu vermeiden, empfiehlt es sich sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber, den genauen Zeitpunkt des Zugang des Kündigungsschreibens bei dem Arbeitnehmer zu dokumentieren und nachzuweisen.

 

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Nehmen Sie Markenrechtsverletzungen ernst! – Wehren Sie sich dagegen!

Für die Registrierung und die Bekanntheit Ihrer Marke haben Sie einen erheblichen Aufwand betrieben: Zunächst mussten Sie kreativ sein, um ein eigenes Markenzeichen zu erstellen. Dieses Markenzeichen durfte im Markt nicht vorhanden, sondern frei verfügbar sein. Nachdem dieser Punkt sichergestellt war, haben Sie Ihr Markenzeichen registrieren lassen. Für die Registrierung hatten Sie einen nicht unerheblichen Kostenaufwand. Möglicherweise sind Sie im Anmeldeverfahren auf Widersprüche gestoßen, die Sie erst aus der Welt schaffen mussten. Nach der Registrierung der Marke haben Sie Ihr Markenzeichen auf dem Markt etabliert. Sie haben Werbung betrieben und Marketingmaßnahmen durchgeführt. Inzwischen ist Ihr Markenzeichen bekannt. Nicht nur Ihre Kunden erkennen hinter Ihrer Marke Qualität, sondern generell sind Sie im Markt bekannt.

Ihre Marke wird ohne Nutzungsrecht verwendet?

Nun tritt ein Wettbewerber auf dem Markt auf. Er verwendet das identische oder ein sehr ähnliches Zeichen, das Sie als Marke registriert und aufgebaut haben. Die Arbeit, die Sie in den Aufbau Ihrer Marke investiert haben, hat der Wettbewerber nicht gehabt. Möglicherweise profitiert er sogar in sehr erheblichem Umfang von dem guten Ruf, der Ihrer Marke anhaftet.
Dies wäre eine Situation, in welcher Sie gegen eine Markenrechtsverletzung vorgehen sollten. Denn Sie haben Ihre Marke registriert, damit Ihnen das exklusive Recht an ihr zusteht. Sie können entscheiden, ob und wer die für die Marke geschützten Waren und Dienstleistungen mit der Marke kennzeichnet. Vermeiden Sie, dass Dritte Ihnen dieses Recht aus der Hand nehmen, indem sie den Markt über die Herkunft ihrer Produkte täuschen.

Erste Maßnahmen

Was sollten Sie unternehmen, wenn Sie feststellen, dass Ihre Marke verletzt wird? Zunächst sollte der Verstoß festgehalten und dokumentiert werden. Eine Webseite oder ein Angebot im Internet können ausgedruckt werden. Der Ausdruck sollte möglichst das Datum und die Webseite (URL) benennen. Es sollte auch darüber nachgedacht werden, einen Probekauf durchzuführen. Das gilt sowohl für eine im Internet aufgefundene Verletzung, als auch für eine Verletzung im stationären Handel. Im stationären Handel sollte bereits die Warenpräsentation im Ladengeschäft dokumentiert werden. Soweit es rechtlich erlaubt ist, kann dies durch eine Fotografie geschehen. Andernfalls sollte ein Dritter als Testkäufer auftreten. Er sollte sich genau notieren, wann und wo er das Produkt gesehen und erworben hat. Außerdem muss der Kassenzettel aufbewahrt werden.

Handeln Sie zeitnah

In dem Moment, in welchem Sie die Markenverletzung feststellen, beginnen bestimmte Fristen zu laufen. Dazu gehört unter anderem die Frist für die Beantragung einer einstweiligen Verfügung gegen den Verletzer. Aufgrund eines erfolgreichen Antrages auf Erlass einer einstweiligen Verfügung untersagt das Gericht dem Verletzer die weitere Nutzung Ihrer Marke. Die Gerichte entscheiden über den Erlass der einstweiligen Verfügung meist innerhalb weniger Tage. Denn das Gericht weiß, wie dringend es Ihnen ist, dass die Markenverletzung eingestellt wird. Wenn Sie sich aber Zeit lassen mit dem Vorgehen gegen den Verletzer, dann signalisieren Sie dem Gericht möglicherweise, dass es Ihnen eben nicht dringend ist, gegen den Verletzer vorzugehen. Aus diesem Grund kann das Gericht sich weigern, die einstweilige Verfügung zu erlassen. Die Beratung über die Möglichkeiten, Chancen und Risiken eines Vorgehens gegen den Verletzer durch einen Rechtsanwalt sollte daher zeitnah erfolgen.

Eine Verteidigung Ihrer Marke ist dringend notwendig. Und zwar nicht nur, weil Sie viel Aufwand in den Aufbau der Marke gesteckt haben, sondern auch, weil eine Aushöhlung Ihrer Markenrechte zu dem Verlust Ihres Wiedererkennungsmerkmals führen kann. Dies gilt insbesondere in Bereichen, in denen eine Markenverletzung nicht sofort offensichtlich wird. Die Verwendung Ihrer Marke durch einen Wettbewerber auf dessen Webseite (im Code der Webseite) oder in sogenannten Metatags findet versteckt statt und muss erst aufgefunden werden. Gleiches gilt, wenn Ihre Wettbewerber Ihre Marke bei der Werbung über AdWords oder im Rahmen von Google AdSense verwenden.

Schalten Sie einen Markenanwalt ein

Aus rechtlicher Sicht raten wir unseren Mandanten, mit dem Verletzer keinen direkten Kontakt aufzunehmen, bevor anwaltlicher Rat eingeholt wurde. Denn ein solcher Kontakt kann – sofern er nicht zu dem gewünschten Erfolg führt – später zu unliebsamen Überraschungen führen und die verschiedene Möglichkeiten für die Durchsetzung der eigenen Ansprüche erheblich einschränken. Wir halten es deshalb für sehr sinnvoll, wenn Sie sich nach der Feststellung der Markenrechtsverletzung kurzfristig mit einem Fachanwalt in Verbindung setzen, der im Markenrecht tätig ist. Kontaktieren Sie uns dazu gerne. Rechtsanwalt Heiner Heldt ist Fachanwalt im gewerblichen Rechtsschutz, zu dem das Markenrecht gehört und berät Sie ausführlich über die Ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten.

Strategisches Vorgehen ist notwendig

Wenn geklärt ist, ob eine Markenrechtsverletzung vorliegt, sprechen wir mit Ihnen im Rahmen unserer Beratung die möglichen Strategien eines Vorgehens gegen den Verletzer durch. Wir zeigen Ihnen auf, welchen Weg wir für sinnvoll erachten und erläutern Ihnen die Gründe dafür. Es gibt einen ganzen Strauß von Möglichkeiten, wie gegen einen Verletzer vorgegangen werden kann. Welchen Weg man einschlägt, hängt von den Gegebenheiten ab, die Ihren Fall ausmachen. Wir berücksichtigen nicht nur die individuellen Chancen und Risiken bei unserer Beratung, sondern auch die besonderen Verhältnisse in Ihrem Markt.

Rechtsanwalt Heiner Heldt, LL.M., Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz – Markenrecht Hamburg, Markenrecht Lüneburg

 

 

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Mütterrente – Anpassung des Versorgungsausgleichs?

Für viele rechtskräftig Geschiedene stellt sich die Frage, ob die Einführung der Mütterrente Bedeutung für bereits durchgeführte Versorgungsausgleichsverfahren hat.

Die Voraussetzungen einer nachträglichen Änderung des Versorgungsausgleichs richten sich nach den §§ 225 ff FamFG sowie den Vorschriften des Versorgungsausgleichsgesetz.

Änderung der rechtlichen oder tatsächlichen Verhältnisse

Zunächst muss hierfür eine Änderung der rechtlichen oder tatsächlichen Verhältnisse eingetreten sein –  durch die Änderung der Rentenhöhe von Müttern ist eine Änderung der Verhältnisse eingetreten.

Diese Änderung müsste wesentlich sein. Eine wesentliche Änderung wird angenommen, wenn der bisherige Ausgleichswert sich um mindestens 5 % von dem nunmehr zu Grunde zu legenden Ausgleichswert unterscheidet. Bei Ausgleich einer Bezugsgröße muss diese sich um 1 Prozent von der berichtigten Bezugsgröße unterscheiden. Zusätzlich muss die Veränderung des Ausgleichswerts 120% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB VI erreichen. Diese Grenze wird grundsätzlich erst erreicht, wenn mindestens für zwei vor dem 01.01.1992 geborene Kinder erstmals Mütterrente angerechnet wird. Eine erhebliche rechtliche Änderung hat sich durch die Änderung des Versorgungsausgleichsverfahrens zum 01.09.2009 ergeben, auch bei einer vor diesem Stichtag beantragten Ehescheidung ist der Versorgungsausgleich daher meistens abänderbar.

Zeitlich kann die Abänderung frühestens 6 Monate vor Renteneintritt des Ehegatten beantragt werden, der die Rente bezieht oder aus dem Ausgleich begünstigt werden könnte.

Die Abänderung bewirkt nicht nur den neuen Einbezug des geänderten Rechts in den Versorgungsausgleich, sondern die vollständige Überprüfung der ersten Versorgungsausgleichsentscheidung nach aktuellem Recht. Dies kann zu dem Ergebnis führen, dass sich das Abänderungsverfahren für die vermeintlich Benachteiligten des Verfahrens aufgrund der Einführung der Mütterrente günstig auswirkt:

Insbesondere wegen der Gesetzesänderung zum 01.09.2009 und der dabei abgeschafften Umrechnung der jeweiligen Versorgungsanwartschaften in Entgeltpunkte der gesetzlichen Rentenversicherung kann sich eine erhebliche Veränderung der ausgeglichenen Werte und damit ein erheblicher Unterschied zur ersten Entscheidung ergeben. Vor der Reform 2009 wurden beispielsweise die Anwartschaftsrechte in der betrieblichen Altersversorgung in Entgeltpunkte umgerechnet, um sie mit den Anwartschaften der gesetzlichen Versorgung vergleichbar zu machen. Die Umrechnung erfolgte nach einer gesetzlich vorgeschriebenen Bewertung, bei der die gesetzliche Rentenversicherung grundsätzlich besser bewertet wurde und die betrieblichen Versorgungen erheblich entwertet wurden. Da nach der Reform keine Umrechnung mehr notwendig ist, unterbleibt diese Entwertung seither. Wenn also neben der Neuberücksichtigung der Mütterrente von Seiten der geschiedenen Ehefrau an den geschiedenen Ehemann auch Anrechte aus der betrieblichen Altersversorgung des geschiedenen Ehemannes an die geschiedene Ehefrau neu bewertet und ausgeglichen werden, kann allein durch die Änderung der Bewertung die Abänderung wirtschaftlich neutral bzw. unvorteilhaft sein. In diesem Falle empfehlt sich die Beantragung der Abänderung durch die geschiedene Ehefrau. Eine Abänderung lediglich aufgrund der Änderung der Bewertung der Betriebsrente ist bei Vorliegen einer wesentlichen Änderung ebenfalls möglich – ist allerdings nur ein Teil ausgeglichen worden, während der Rest dem schuldrechtlichen Ausgleich vorbehalten blieb, so ist die Abänderung nicht möglich. In diesem Fall ist der schuldrechtliche Ausgleich durchzuführen, bei dem die geänderte Bewertung ebenfalls berücksichtigt wird.

Es empfiehlt sich daher in jedem Fall vor Beantragung der Altersrente den durchgeführten Versorgungsausgleich auf wesentliche nachträgliche Änderungen prüfen zu lassen und – vor einem Antrag auf Abänderung – den gesamten Versorgungsausgleich nach aktuellem Recht berechnen zu lassen.

Zu berücksichtigen ist hierbei allerdings, dass ausgelassene oder vergessene Anrechte über die Abänderung nicht nachträglich dem Ausgleich zugeführt werden können: die Abänderung erfasst nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (FamRZ 2013, 1548) nur die Anrechte, die bereits im ersten Ausgleichsverfahren berücksichtigt wurden.

 

Benötigen Sie für die Beurteilung der Abänderbarkeit und deren Wirtschaftlichkeit Unterstützung, beraten wir Sie gerne. Wir benötigen hierfür eine Kopie des ersten Scheidungsbeschlusses oder Scheidungsurteils mit Versorgungsausgleichsentscheidung  und Gründen.

 

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10 Fragen zur Elternzeit

Im Zusammenhang mit der Elternzeit nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) ergeben sich zahlreiche rechtliche Fragen. Im Folgenden werden Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Elternzeit gegeben.

1. Wer hat Anspruch auf Elternzeit?

Anspruch auf Elternzeit können haben:Familie beim Frühstück

  • Arbeitnehmer*,
  • die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie
  • Heimarbeiter und die ihnen Gleichgestellten.

Voraussetzung ist die Betreuung und Erziehung eines im selben Haushalt lebenden Kindes. Bei dem Kind muss es sich nicht zwingend um das leibliche oder angenommene Kind handeln. Vielmehr kann der Anspruch auf Elternzeit z.B. auch bei Betreuung und Erziehung des Kindes vom Ehe- oder Lebenspartner und von Pflegekindern bestehen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann Elternzeit auch für die im Haushalt lebenden Enkelkinder verlangt werden.

2. Wann muss der Arbeitnehmer die Elternzeit gegenüber seinem Arbeitgeber spätestens verlangen?

Gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG muss die Elternzeit spätestens 7 Wochen vor ihrem Beginn vom Arbeitgeber verlangt werden. Im Rahmen der gegenüber dem Arbeitgeber abzugebenden Erklärung hat der Arbeitnehmer darüber hinaus anzugeben, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen wird. Wird die Elternzeit von einer Mutter unmittelbar im Anschluss an die nachgeburtliche Schutzfrist beansprucht, wird die Zeit der Mutterschutzfrist (in der Regel 8 Wochen) auf den vorgenannten 2-Jahres-Zeitraum angerechnet.Kalender_16332476_XSKalender_16332476_XS

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Hierzu ein Beispiel: Die Arbeitnehmerin entbindet ihr Kind am Montag, den 02.03.2015. Der Mutterschutz nach § 6 Abs. 1 MuSchG beginnt am Dienstag, den 03.03.2015 und endet am Montag, den 27.04.2015. Möchte die Arbeitnehmerin unmittelbar nach Ende des Mutterschutzes in Elternzeit zu gehen, beginnt die Elternzeit folglich am Dienstag, den 28.04.2015 (das erste Elternzeitjahr endet jedoch bereits mit Ablauf des 01.03.2016). Fristgemäß verlangt hat die Arbeitnehmerin die Elternzeit vom Arbeitgeber, wenn diesem die entsprechende Erklärung spätestens am Dienstag, den 10.03.2015 zugegangen ist.

3. Muss die Erklärung an den Arbeitgeber schriftlich erfolgen oder kann die Elternzeit auch anderweitig verlangt werden?

Die Erklärung über die Inanspruchnahme der Elternzeit hat zwingend schriftlich zu erfolgen. Die Schriftform ist in den §§ 126 ff. BGB geregelt. Eine Erklärung  per Telefax ist nicht ausreichend. Eine E-Mail erfüllt nach § 126a BGB nur dann die Schriftform, wenn das Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen ist.

4. Kann die Elternzeit verlängert werden?

Die Verlängerung der Elternzeit ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitnehmer die Verlängerung der Elternzeit ohne Einverständnis des Arbeitgebers verlangen. Ein „wichtiger Grund“ liegt z.B. vor, wenn die Betreuung des Kindes ohne die Verlängerung der Elternzeit nicht mehr gewährleistet werden kann. Höchstrichterlich noch nicht entschieden ist die Frage, ob die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich ist, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf von ursprünglich beantragten zwei Jahren Elternzeit ein drittes Jahr Elternzeit in Anspruch nehmen will. Nach herrschender Meinung in der einschlägigen Fachliteratur und der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung  (z.B. Urteil des LAG Düsseldorf vom 24.01.2011 – 14 Sa 1399/10, Revision beim BAG unter dem Aktenzeichen 9 AZR 290/11 anhängig) ist für die Inanspruchnahme eines dritten Elternzeitjahres nach Ablauf der ursprünglich beantragten zwei Jahre Elternzeit die Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich.

5. Ist eine Verkürzung der Elternzeit möglich?

Grundsätzlich bedarf die vorzeitige Beendigung der Elternzeit der Zustimmung des Arbeitgebers. Beantragt der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung der Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder in Fällen besonderer Härte (z.B. bei Eintritt einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung, Tod eines Elternteils oder eines Kindes der berechtigten Person oder die erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz der Eltern nach Inanspruchnahme der Elternzeit) kann der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nur dann ablehnen, wenn der Elternzeitverkürzung dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Lehnt der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nicht form- und fristgerecht ab, wird die Elternzeit auf Grund der Gestaltungserklärung des Arbeitnehmers beendet. Das Einverständnis des Arbeitgebers muss dann also nicht eingeklagt werden.

Eine Arbeitnehmerin ist ohne Zustimmung des Arbeitgebers berechtigt, die vorzeitige Beendigung der Elternzeit zur Inanspruchnahme der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und des § 6 Abs. 1 des MuSchG zu verlangen.
Dies ist betroffenen Arbeitnehmerinnen aus finanziellen Gründen dringend zu empfehlen. Andernfalls verzichten sie auf die Zahlung des Mutterschaftsgeldes bzw. des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld in Höhe ihres Vollzeitgehalts über einen Zeitraum von rund 14 Wochen. Für den Arbeitgeber ist die Rückkehr der Arbeitnehmerin für die Zeiten der Schutzfristen kostenneutral, da sie den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld von den gesetzlichen Krankenversicherungen vollständig erstattet bekommen.

6. Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Elternzeit kündigen?

Während der Elternzeit sowie 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, sofern die Elternzeit bereits verlangt worden ist, besteht ein Kündigungsverbot  (§ 18 BEEG). In besonderen Fällen kann jedoch ausnahmsweise eine Kündigung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder einer von ihr bestimmten Stelle für zulässig erklärt werden (zuständig ist in Hamburg  die Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz, in Niedersachsen das je nach genauem Standort des Betriebes zuständige Gewerbeaufsichtsamt und in Schleswig-Holstein das Landesamt für Gesundheit und Arbeitssicherheit). Die im Folgenden beispielhaft aufgeführten außergewöhnlichen Umstände können einen besonderen Fall im Sinne des § 18 BEEG darstellen:

  • Betriebsschließung
  • Abteilungsschließung
  • Betriebsverlagerung
  • Existenzgefährdung des Betriebes bei Zwang zur Beschäftigung nach Ende des Erziehungsurlaubs
  • besonders schwere Vertragsverstöße/strafbare Handlungen

7. Hat der Arbeitnehmer während der Elternzeit Anspruch auf Urlaub?

Zwar entsteht auch während der Elternzeit Anspruch  auf Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber kann den Urlaub jedoch gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Kürzung kann auch rückwirkend zum Zeitpunkt der Entstehung des Urlaubsanspruch erklärt werden (LAG  Niedersachsen, Urteil vom 16.09.2014 – Az. 15 Sa 533/14). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Kürzungserklärung jedoch nicht mehr abgegeben werden (BAG-Urteil vom 19.05.2015 – 9 AZR 725/13).

8. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber in Teilzeit zu arbeiten?

Der Arbeitnehmer hat unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, bei seinem Arbeitgeber während der Elternzeit in einem Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden beschäftigt zu werden. Diesbezüglich kann auf unseren Artikel „Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit“ verwiesen werden.

9. Darf der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?

Der Arbeitnehmer  kann während der Elternzeit mit  Zustimmung des Arbeitgebers eine Teilzeittätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder eine selbstständige Tätigkeit ausüben. Hierbei darf der Umfang der Tätigkeit durchschnittlich 30 Wochenstunden nicht übersteigen. Bei dem beim Arbeitgeber zu stellenden Antrag auf Zustimmung hat der Arbeitnehmer konkret zu beschreiben, welchen Inhalt die Teilzeittätigkeit im Einzelnen hat und in welchem Umfang sie ausgeübt werden soll. Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Zustimmung nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Dringende betriebliche Gründe können z.B. Geheimhaltungs- und Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers oder der Bedarf an Arbeitskraft des Berechtigten im eigenen Unternehmen sein. Hat der Arbeitgeber seine Zustimmung nach Antragstellung durch den Arbeitnehmer innerhalb der 4-Wochen-Frist nicht schriftlich verweigert, darf der Arbeitnehmer die Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber bzw. die selbstständige Tätigkeit auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers aufnehmen.

10. Kann der Arbeitnehmer während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen?

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis auch während der Elternzeit kündigen. Hierbei hat er die für ihn geltenden Kündigungsfristen zu beachten. Kündigt der Arbeitnehmer allerdings zum Ende der Elternzeit gilt gemäß § 19 BEEG eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten (zum Ende der Elternzeit). Unabhängig von § 19 BEEG können die Parteien allerdings das Arbeitsverhältnis durch schriftlichen Aufhebungsvertrag ohne Beachtung von Fristen beenden.

Sofern Sie Fragen zur Elternzeit haben, unterstützen wir Sie gerne. Sprechen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg/Lüneburg

*  Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in diesem Artikel auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.

Hinweis: Durch das „Gesetz zur Einführung des Elterngeld plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit“ soll die Elternzeit variabler gestaltet werden können. Insbesondere können nach der zum 01.01.2015 erfolgten Gesetzesänderung Eltern zukünftig Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers auch für den Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahres des Kindes in Anspruch nehmen. Darüber hinaus kann zukünftig  jeder Elternteil seine Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers auf drei Zeitabschnitte verteilen. Die  die Elternzeit betreffenden Änderungen gelten jedoch nicht für vor dem 01.07.2015 geborene Kinder. Daher wird das „Gesetz zur Einführung des Elterngeld plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit“ bei diesem Artikel nicht berücksichtigt.

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Kündigung des Ausbildungsverhältnisses

Die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Ausbilder:
Für den Ausbildungsbetrieb ist die Möglichkeit, einen Ausbildungsvertrag vor Beendigung der Ausbildung zu beenden, an strenge Voraussetzungen geknüpft. Diese werden zum einen durch das Berufsbildungsgesetz (dort insbesondere § 22 BBiG), zum anderen durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gebildet und sind je nach Stand der Ausbildung unterschiedlich:

Kündigung vor Beginn der Ausbildung

Da es für diesen Fall keine besondere gesetzliche Regelung gibt, hängt die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab. Grundsätzlich ist die Kündigung vor Beginn der Ausbildung für beide Seiten ohne Einhaltung einer Frist und ohne Verpflichtung zum Schadensersatz möglich.

Kündigung während der Probezeit

Die Dauer der Probezeit ist vertraglich zu vereinbaren. § 20 BBiG sieht vor, dass sie mindestens einen Monat und höchsten vier Monate lang sein darf. Die Probezeit ist dafür gedacht, das Ausbildungsverhältnis zu erproben. Während der Probezeit können beide Parteien den Ausbildungsvertrag ohne Einhaltung einer Frist und insbesondere auch ohne besonderen Kündigungsgrund jederzeit kündigen. Entscheidend ist hierfür der Zugang der schriftlichen Kündigung an den Empfänger innerhalb der Probezeit. Bei minderjährigen Auszubildenden ist zu beachten, dass die Kündigung dem gesetzlichen Vertreter zugehen muss. Zu beachten sind zudem die besonderen gesetzlichen Kündigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz etc.
Eine Verpflichtung zum Schadensersatz ist bei der Kündigung während der Probezeit ebenfalls nicht vorgesehen.

Kündigung nach der Probezeit

Die Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist gemäß § 22 BBiG für den Ausbildungsbetrieb nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich.
Hierbei sind zunächst die üblichen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung einzuhalten:

  • Die Kündigung muss schriftlich unter Angabe des Kündigungsgrundes erfolgen
  • Der Ausbildungsbetrieb muss innerhalb von maximal zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes die Kündigung aussprechen
  • Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vorher angehört werden
  • Bei minderjährigen Auszubildenden: Zugang der Kündigung beim gesetzlichen Vertreter

Aufgrund des besonderen Charakters des Ausbildungsvertrags ist ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nur anzunehmen, wenn alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigt wurden und die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nach Abwägung der Interessen beider Seiten nicht zumutbar erscheint. Hier muss zwischen den verschiedenen denkbaren Gründen unterschieden werden:

Schlechte Leistungen des/der Auszubildenden

Schlechte Arbeitsleistungen des Auszubildenden rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung nur, wenn vorherige Erziehungsmaßnahmen des Ausbildungsbetriebs erfolglos geblieben sind. Der/die Auszubildenden muss vor der Kündigung mindestens abgemahnt worden und ihm/ihr mit Kündigung gedroht worden und trotzdem keine Verbesserung eingetreten sein. Je nach Schwere der Schlechtleistung ist von mindestens zwei vorhergehenden Abmahnungen auszugehen.
Zu den möglichen Schlechtleistungen des/der Auszubildenden gehören

  • Schwänzen der Berufsschule
  • Zuspätkommen im Betrieb
  • Schlecht /nicht geführte schriftliche Ausbildungsnachweise
  • Unentschuldigtes Fehlen im Betrieb

Kein Kündigungsgrund sind allerdings schlechte Noten in der Berufsschule oder eine nicht bestandene Zwischenprüfung, sofern der/die Auszubildende die Berufsschule regelmäßig besucht.

Andere Pflichtverletzungen des/der Auszubildenden

Neben der Arbeitsleistung ist der/die Auszubildende verpflichtet, dem Ausbildungsbetrieb gemäß § 241 Abs. 2 BGB gegenüber Rücksicht zu nehmen und dessen Interessen zu wahren. Hieraus resultiert die Möglichkeit des Ausbildungsbetriebs, bei Nichtbeachtung dieser Verpflichtung die außerordentliche Kündigung auszusprechen. Je nach Art und Schwere des Pflichtverstoßes kann in diesen Fällen sogar eine Abmahnung entbehrlich sein. In Betracht kommen beispielsweise

  • Erwiesener Diebstahl des/der Auszubildenden im Ausbildungsbetrieb
  • Tätlicher Angriff auf den Ausbilder
  • Straftaten im privaten Bereich des/der Auszubildenden mit Auswirkung auf das Betriebsklima

Bei der Abwägung der gegenseitigen Interessen ist zu berücksichtigen, dass der Kündigungsgrund und das Interesse des Ausbildungsbetriebs, die Ausbildung vorzeitig zu beenden, umso schwerer wiegen muss, je weiter die Ausbildung fortgeschritten ist. Dies führt dazu, dass kurz vor Ende der Ausbildung die Kündigung nahezu ausgeschlossen ist.

Verfahren und Rechte nach Ausspruch der Kündigung

Der/die Auszubildende hat nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung verschiedene Rechte.
Zunächst ist das Ausbildungsverhältnis bis zum Zeitpunkt der Kündigung ordnungsgemäß abzuwickeln, das heißt, der/die Auszubildende hat Anspruch auf Zahlung der Ausbildungsvergütung bis zu diesem Zeitpunkt, auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs sowie auf Erteilung eines Zeugnisses.
Ebenfalls kann der/die Auszubildende von dem Ausbildungsbetrieb die Zahlung von Schadensersatz verlangen, § 23 BBiG. Auch der Ausbildungsbetrieb kann von dem Auszubildenden Schadensersatz verlangen. Voraussetzung für die Zahlung des Schadensersatzes ist jeweils, dass die andere Seite die Auflösung des Ausbildungsvertrags zu vertreten hat und dass der Anspruch innerhalb der Frist von drei Monaten nach Beendigung des Vertrags geltend gemacht wird.
Akzeptiert der/die Auszubildende die Kündigung, ist das Ausbildungsverhältnis beendet. Akzeptiert der/die Auszubildende die Kündigung jedoch nicht, besteht die Möglichkeit, zur Überprüfung der Kündigung die zuständige Schlichtungsstelle für das Ausbildungsverhältnis anzurufen. Die Beantragung der Schlichtung kann schriftlich oder mündlich bei dem Schlichtungsausschuss erfolgen, hierbei sollte die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG eingehalten werden. Vor dem Schlichtungsausschuss wird eine Schlichtungsverhandlung durchgeführt, in der beide Seiten ihre Sicht der Angelegenheit schildern können. Der Ausschuss hat die Möglichkeit, die Kündigung zu bestätigen oder ihre Unwirksamkeit festzustellen. Kann der Ausschuss aufgrund der Verhandlung keine Mehrheitsentscheidung treffen, so erfolgt kein Schlichtungsausspruch. Gegen den Ausspruch des Schlichtungsausschusses kann sodann innerhalb einer Frist von zwei Wochen Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, § 111 ArbGG.

Für weitere Informationen und die Beratung in Ihrem Fall stehen wir gern zur Verfügung.

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LAG Hamburg zu den Auswirkungen einer als „nicht ruhegehaltsfähig“ bezeichneten tariflichen Zulage auf endgehaltsbezogene Einzelzusagen

Die Dynamisierung einer Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung aus einer endgehaltsbezogenen Einzelzusage kann durch die Einführung einer als „nicht ruhegehaltsfähig“ bezeichneten tariflichen Zulage zulässigerweise vermieden werden. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Hamburg in seinem Urteil vom 12.02.2015 (Az. 7 Sa 69/14).

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg zugrunde liegender Sachverhalt

Dem oben genannten Urteil liegt eine am Endgehalt des Klägers orientierte einzelvertraglich begründete Gesamtversorgungszusage zu Grunde. Gemäß der im Jahr 1986 erteilten Zusage ist die versorgungsfähige Vergütung auf die Entgeltbestandteile Grundvergütung, Ortszuschlag und tarifliche Stellenzulage beschränkt. Ein erhöhter Ortszuschlag und sonstige Zulagen sind gemäß der Zusage nicht ruhegehaltsfähig.

Im Jahr 2008 wurde die versorgungsfähige Vergütung, also Grundvergütung, Ortszuschlag und Stellenzulage durch einen Vergütungstarifvertrag geringfügig erhöht. Darüber hinaus wurde im Rahmen des Vergütungstarifvertrages eine als „Zulage 09“ bezeichnete nicht ruhegeldfähige Zulage eingeführt. In dem Tarifvertrag ist ausdrücklich bestimmt, dass sich die „Zulage 09“ aus bestimmten prozentualen Erhöhungen von Grundvergütung, Ortszuschlag und Stellenzulage zusammensetzt.

Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg abgewiesen

Bei der Berechnung der vom Kläger seit dem 01.01.2014 bezogenen betrieblichen Altersrente wurde die „Zulage 09“ von der Beklagten nicht rentenerhöhend berücksichtigt. Die daraufhin vom Betriebsrentner erhobene Klage blieb erfolglos. In dem erstinstanzlichen Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31.07.2014 entschied das Gericht, die Tarifvertragsparteien hätten die Gestaltungsfreiheit, die Ruhegehaltsfähigkeit von Vergütungsbestandteilen zu regeln. Der Umstand, dass die Ansprüche des Klägers auf einer individuell erteilten Einzelzusage beruhen, sei unerheblich.

Auffassung des Betriebsrentners

In dem Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg vertrat der Kläger die Auffassung, durch die Nichtberücksichtigung der „Zulage 09“ bei der Berechnung seiner betrieblichen Altersrente sei in die zugesagte Anwartschaftsdynamik eingegriffen worden. Zwar möge die Einführung der nicht ruhegehaltsfähigen „Zulage 09“ Auswirkungen auf Versorgungszusagen haben, die durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen begründet worden sind. Einzelzusagen könnten jedoch auf Grund des in § 4 Abs. 3 TVG bestimmten Günstigkeitsprinzips nicht durch einen Tarifvertrag nachträglich verschlechtert werden. Unter bestimmten Umständen könne zwar die Einführung einer nicht ruhegehaltsfähigen Zulage auch bei Einzelzusagen möglich sein. Hierzu müsste die Zusage jedoch ausdrücklich tarifvertragsoffen gestaltet sein. Dies sei bei der dem Kläger erteilten Zusage jedoch nicht der Fall.

Unstreitig handelt es sich bei der Zusage um eine endgehaltsbezogene Zusage. Bei endgehaltsbezogenen Zusagen wird die Versorgung an dem bis zum Eintritt des Versorgungsfalls erreichten Lebensstandard bemessen. Der klagende Betriebsrentner vertrat in dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg die Auffassung, dass daher bei der Ermittlung der Versorgungsleistungen auch stets Vergütungserhöhungen mit zu berücksichtigen seien. Die zugesagte Anwartschaftsdynamik sei Bestandteil der Zusage. In dem Vergütungstarifvertrag seien die ruhegehaltsfähigen Vergütungsbestandteile Grundvergütung, Ortszuschlag und tarifliche Stellenzulage durch die „Zulage 09“ faktisch erhöht worden, sie seien nur anders – nämlich als „Zulage 09“ – bezeichnet worden. Eine Dynamisierung der Versorgungsanwartschaft könne jedoch nicht – auch nicht durch einen Tarifvertrag – durch die Verwendung einer anderen Bezeichnung umgangen werden.

Entscheidung des LAG Hamburg

Das Landesarbeitsgericht Hamburg folgte der Argumentation des Klägers nicht. In der Versorgungszusage seien die versorgungsfähigen Vergütungsbestandteile eindeutig bestimmt. Darüber hinaus sei in der Versorgungszusage geregelt, dass „sonstige Zulagen“ nicht versorgungsfähig seien. Bei der „Zulage 09“ handele es sich jedoch um eine „sonstige Zulage“ im Sinne der Versorgungszusage. Daher greife auf nicht das von Kläger angeführte Günstigkeitsprinzip ein. Es lägen nämlich keine miteinander konkurrierenden Regelungen vor, von dem eine günstiger ausgestaltet ist, als die andere. Der Tarifvertrag regele die Zahlung einer Zulage, die sowohl nach der individuellen Altersversorgungszusage („sonstige Zulagen“) als auch nach der tariflichen Bestimmung („nicht ruhegehaltsfähig“) nicht zu den versorgungsfähigen Entgeltbestandteilen gehören sollte.  Es obliege „der Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien, im Hinblick auf zu zahlende Vergütungsbestandteile zu differenzieren und über die Definition der verschiedenen Entgeltbestandteile zu entscheiden, ob solche im Sinne individueller oder betrieblicher Altersversorgungszusagen ruhegehaltsfähige Vergütungsbestandteile sein sollen oder nicht, sofern eine solche Gestaltungsmöglichkeit in den Versorgungszusagen angelegt ist“. Dies sei bei der Versorgungszusage des Klägers der Fall. Die Zusage differenziere nämlich zwischen versorgungsfähigen Entgeltbestandteilen und nicht versorgungsfähigen Entgeltbestandteilen.

Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt

Das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hamburg vom 12.02.2015 ist nicht rechtskräftig. Der klagende Betriebsrentner hat die vom LAG zugelassene Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (dortiges Aktenzeichen: 3 AZR 141/15).  Ob das Urteil der Revision durch das BAG standhält, ist zweifelhaft. Die Bestätigung der  Rechtsauffassung des Landesarbeitsgericht Hamburg hätte zur Folge, dass Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern eine individuelle, gehaltsdynamische Versorgungszusage erteilt haben, mit Zustimmung der tarifschließenden Gewerkschaft (etwa als „Gegenleistung“ für Zugeständnisse des Arbeitgebers bei anderen Verhandlungspunkten), die Dynamisierung der Anwartschaft durch Vornahme einer neuen Bezeichnung eigentlich ruhegehaltsfähiger Gehaltsbestandteile umgehen könnten. Dies könnte wiederum zur Folge haben, dass Arbeitnehmer, die im Rahmen von Gehaltsverhandlungen zwischen einer Erhöhung ihres Aktivgehalts einerseits und einer gehaltsdynamischen Versorgungszusage andererseits wählen können, sich trotz Erwartung einer unzureichenden gesetzlichen Rente für das höhere Aktivgehalt entscheiden.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg/Lüneburg

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