Das Arbeitsrecht ist das für eine vertragliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht. Es enthält neben privatrechtlichen Bestandteilen auch öffentlich-rechtliche Einflüsse, weil bestimmte Angelegenheiten nicht von den Beteiligten frei bestimmbar, sondern unter staatlicher Verantwortung stehen sollen, z.B. Mutterschutz, Jugendarbeitsschutz, Gefahren- oder Arbeitszeitschutz. Die Kanzlei heldt zülch & partner mit Sitz in Hamburg und Lüneburg berät und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. 

Beratung von Arbeitgebern durch Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Bereits bei der Einstellung eines Arbeitnehmers, insbesondere bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages zahlt sich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Regel aus. Aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses treten oftmals knifflige arbeitsrechtliche Fragen auf. Ein besonders hohes Klagerisiko (Kündigungsschutzklage) für den Arbeitgeber besteht bei der arbeitgeberseitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Erstellung des Arbeitsvertrags

Die Erstellung von Arbeitsverträgen durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt bewahrt Arbeitgeber oftmals vor unerwarteten zusätzlichen Personalkosten. Seit der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 müssen standardisierte Arbeitsverträge grundsätzlich wie Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Zulässigkeitsprüfung nach den §§ 305 ff. BGB standhalten. Hierbei ist neben den einschlägigen Normen die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu berücksichtigen. Häufig auftretende Fragen sind z.B.:

• Sind weitgehende Versetzungsklauseln sinnvoll?
• Was ist bei einer Befristung des Arbeitsvertrags zu beachten?
• Wenn der Arbeitnehmer einen Dienstwagen erhält: Welche Regelungen sollte die Dienstwagenvereinbarung enthalten?
• Wie ist es rechtlich möglich, zu vereinbaren, dass Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind?
• Können Regelungen aufgenommen werden, die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung bei Ausscheiden aus dem Unternehmen verhindern oder zumindest gering halten?

Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht zu rechtlichen Fragen im laufenden Arbeitsverhältnis

Ist der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen, können weitere Fragen auftreten – etwa wenn der Arbeitnehmer krank oder schwerbehindert wird oder Elternzeit oder Pflegezeit in Anspruch nehmen will. Oftmals ist auch zu prüfen, ob eine sog. betriebliche Übung entstanden ist oder inwiefern der Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen ist. Schwierigkeiten bereitet dem Arbeitgeber oftmals die Frage, wie er mit Urlaubsansprüchen zu verfahren hat, die bis zum Jahresende bzw. bis zum 31.03. nicht genommen wurden. Hierzu gab es gerade in letzter Zeit sehr viel Bewegung in der Rechtsprechung. Darüber hinaus stellt sich für viele Arbeitgeber oftmals die Frage wie mit Fehlverhalten von Arbeitnehmern umgegangen werden soll, insbesondere ob eine Ermahnung, eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung statthaft ist.

Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Beendigung von Arbeitsverträgen

Erheblicher Beratungsbedarf besteht für Arbeitgeber auch bei der Frage, ob und auf welche Art und Weise sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden können.

Arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsvertrages 

Zu differenzieren ist bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zwischen der personenbedingten Kündigung (insbes. Kündigung wegen prognostizierter krankheitsbedingter Fehlzeiten), der verhaltensbedingten Kündigung und der betriebsbedingten Kündigung. Darüber hinaus kann auch eine außerordentliche Kündigung – entweder fristlos oder mit Auslauffrist – möglich sein. Schon bei der Kündigungserklärung treten oftmals Fehler auf. Zu beachten ist, dass die Kündigung gemäß § 623 BGB der Schriftform bedarf. Darüber hinaus darf die Kündigung grundsätzlich nur von einer kündigungsberechtigten Person unterzeichnet werden. Allerdings kann die Kündigung auch von einem Bevollmächtigten unterzeichnet werden. Dann ist jedoch darauf zu achten, dass der Kündigung die Vollmachtsurkunde im Original beigefügt wird. Den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht angeben. Dasselbe gilt für eine außerordentliche Kündigung. Hier muss der Arbeitgeber die Kündigung jedoch dann unverzüglich begründen, wenn der Arbeitnehmer dies  verlangt, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Aufhebungsvertrag

Eine andere Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch beim Aufhebungsvertrag gilt das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB. Zudem sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Abschluss des Aufhebungsvertrages auf die sozialversicherungsrechtlichen Nachteile bei der Arbeitslosenunterstützung wie der Sperrzeit nach § 159 I Nr. 1 SGB III oder das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III hinweisen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber beachten, dass ein Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer ggf. wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB angefochten werden kann. Eine solche Anfechtung ist dann möglich, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall der Nichtunterzeichnung eine Kündigung angedroht hat und diese Drohung widerrechtlich ist. Widerrechtlich ist die Drohung mit einer Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Um zu gewährleisten, dass die Kündigung nicht wegen widerrechtlicher Drohung angefochten werden kann, ist es allerdings nicht erforderlich, dass die angekündigte Kündigung sich in einem hypothetischen Kündigungsschutzprozess als wirksam erwiesen hätte. Ist die Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit der angedrohten Kündigung bei einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung aber sehr hoch, ist die Anfechtbarkeit nach § 123 I BGB gegeben.

Beratung von Arbeitnehmern durch Fachanwalt für Arbeitsrecht

Auch für Arbeitnehmer ist der Bedarf an arbeitsrechtlicher Beratung groß.

Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Zwar gilt im Arbeitsrecht der vielzitierte Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. In Abweichung vom diesem Grundsatz wird jedoch in § 3 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) bestimmt, dass der Arbeitnehmer im Krankheitsfall vom Arbeitgeber weiter zu bezahlen ist. Hierzu müssen jedoch folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
• Kein Verschulden
• Krankheit als alleinige Ursache für das Entfallen des Entgeltanspruchs
• Ablauf der Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG
• Kein Ablauf der Maximaldauer von 6 Wochen, § 3 Abs. 1, Satz 1 EFZG
• Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“)

Wirksamkeit von Überstundenregelungen

Viele Arbeitnehmer leisten erhebliche Überstunden. Uneinig sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals, ob diese Überstunden extra zu vergüten sind. Im Arbeitsvertrag findet sich oft die Bestimmung, dass Überstunden mit dem regulären Gehalt abgegolten sind. Solche Vereinbarungen sind jedoch grundsätzlich unwirksam.

Anspruch auf Elternzeit

Unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können die Eltern bei der Geburt eines Kindes Elternzeit in der Form einer unbezahlten Freistellung von der Arbeitsleistung beanspruchen. Die Elternzeit setzt ein einseitiges Verlangen des Arbeitnehmers voraus und bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Der Antritt muss dem Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von 7 Wochen schriftlich mitgeteilt werden. Gleichzeitig bedarf es der Bekanntgabe, für welchen Zeitraum bzw. Zeiträume die Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre beantragt wird. An die einmal mitgeteilte Lage der Elternzeit ist der Arbeitnehmer gebunden, sofern nicht eine Möglichkeit der Verkürzung oder Verlängerung unter den Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 BEEG vorliegt.

Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Der Arbeitnehmer hat jedoch die Möglichkeit unter den in § 15 Abs. 7 BEEG genannten Voraussetzungen zu verlangen, innerhalb der festgelegten Elternzeit bei seinem ursprünglichen Arbeitgeber Teilzeitarbeit zwischen 15 und  30 Wochenstunden zu leisten und nach Ende der Elternzeit auch wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.

Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Erhalt einer Kündigung

Besonders großer Beratungsbedarf besteht für Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung. Arbeitnehmern, die eine Kündigung von ihrem Arbeitgeber erhalten haben, ist dringend zu empfehlen, möglichst kurzfristig anwaltliche Beratung einzuholen. Grund hierfür ist die 3-wöchige Klagefrist gemäß § 4 KSchG. Danach haben Arbeitnehmer, die die Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung geltend machen wollen, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam – und zwar unabhängig davon, ob die Kündigung tatsächlich sozial gerechtfertigt war.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Zülch, Rechtsanwältin mit Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht Ines Grille, Hamburg und Lüneburg