Das Sozialpartnermodell nach dem Betriebsrentenstärkungsgesetz

Das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) wird zum 01.01.2018 in Kraft treten. Ziel des Gesetzes ist eine bessere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittelständischen Betrieben sowie bei Niedrigverdienern. Den Schwerpunkt bildet das Sozialpartnermodell, nach dem die Möglichkeit besteht, auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen und sog. Optionssysteme einzuführen. Darüber hinaus soll § 3 Nr. 63 EStG dahingehend geändert werden, dass Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung statt bis zu 4 % nunmehr bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung steuerfrei sind. Arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen an Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von bis zu 2.200 Euro sollen zudem bezuschusst werden. Außerdem sieht das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen Arbeitgeberpflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung vor. Eine weitere Änderung ist die Einschränkung der Anrechnung der Betriebsrente auf die staatliche Grundsicherung.

Mit diesem Artikel soll einen Überblick über das auch als „bAV II“ bezeichnete Sozialpartnermodell gegeben werden.

Reine Beitragszusage – „pay and forget“

Gemäß dem Betriebsrentenstärkungsgesetz sind auf Grundlage eines Tarifvertrags anders als bisher auch reine Beitragszusagen mit sog. Zielrenten möglich. Bei solchen Beitragszusagen schuldet der Arbeitgeber lediglich die Zahlung eines festgelegten Versorgungsbeitrags. Weder er noch die Versorgungseinrichtung haften für die Erfüllung bestimmter Leistungen. Die für Leistungszusagen, beitragsorientierte Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung geltende Einstandspflicht des Arbeitgebers gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG findet bei reinen Beitragszusagen gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG-neu ausdrücklich keine Anwendung. Der Arbeitnehmer trägt bei reinen Beitragszusagen folglich sämtliche Anlagerisiken. Auch nach Eintritt des Versorgungsfalls können Betriebsrenten noch sinken. Der Arbeitnehmer bzw. Betriebsrentner hat also keine hohe Planungssicherheit. Allerdings ist andererseits zu beachten, dass bei Versorgungen mit Leistungsgarantien die Kapitalanlage sehr vorsichtig gestaltet werden muss, um die garantierten Leistungen auch dauerhaft erfüllen zu können. Die Chance auf eine hohe Rendite geht dadurch verloren.

Voraussetzungen und Arbeitnehmerrechte bei der reinen Beitragszusage

Die maßgeblichen Regelungen zur reinen Beitragszusage gemäß dem Entwurf für das Betriebsrentenstärkungsgesetz sind im Folgenden aufgeführt:

Alle wesentlichen Regelungen der reinen Beitragszusage müssen in einem Tarifvertrag geregelt sein. Gemäß § 24 BetrAVG-E können jedoch auch nichttarifgebundene Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren. Voraussetzung hierfür ist allerdings eine entsprechende Öffnungsklausel im Tarifvertrag. Ein Kontrahierungszwang besteht jedoch nicht.
Die Tarifvertragsparteien (Sozialpartner) müssen sich an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage beteiligen. Ausreichend ist es hierfür, dass die Sozialpartner die Möglichkeit erhalten, auf die Durchführung der reinen Beitragszusage einzuwirken. Dies kann zum Beispiel dadurch gewährleistet werden, dass sie im Aufsichtsrat der Versorgungseinrichtung vertreten sind.
Die reine Beitragszusage kann nur über die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung durchgeführt werden.
Es dürfen nur laufende Leistungen zugesagt werden, kein einmaliges Versorgungskapital.
Die Betriebsrenten sind aus dem Versorgungskapital zu erbringen, welches aus den gezahlten Beiträgen und den daraus erzielten Erträgen für den Versorgungsberechtigten aufgebaut wird.
Versorgungseinrichtungen, die eine reine Beitragszusage durchführen, haben diverse aufsichtsrechtliche Bestimmungen zu beachten, insbesondere §§ 244a – 244d VAG-E und §§ 33 ff. PFAV-E. So ist etwa in § 244b Abs. 1 Nr. 1 VAG-E geregelt, dass reine Beitragszusagen keine garantierten Leistungen beinhalten dürfen („Garantieverbot“).
Die auf den gezahlten Beiträgen beruhenden Anwartschaften auf Altersrente sind sofort unverfallbar, § 22 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG-E. Dies gilt auch dann, wenn die Zusage vollständig vom Arbeitgeber finanziert wird. Keine gesetzliche sofortige Unverfallbarkeit tritt hingegen hinsichtlich Invaliditäts- oder Hinterbliebenenrentenanwartschaften ein.
Die von der Versorgungseinrichtung erwirtschafteten Erträge müssen auch den ausgeschiedenen Arbeitnehmern zugutekommen, § 22 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG-E (hierdurch wird der EU-Mobilitäts-Richtlinie Rechnung getragen).
Der Arbeitnehmer hat gegenüber der Versorgungseinrichtung das Recht, die Versorgung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit eigenen Beiträgen fortzusetzen, § 22 Abs. 3 Nr. 1 a BetrAVG-E.
Der Arbeitnehmer hat gegenüber der Versorgungseinrichtung das Recht, die Versorgung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres auf eine andere Versorgungseinrichtung zu übertragen, sofern der neue Arbeitgeber im Rahmen einer reinen Beitragszusage wiederum Beiträge an diese zahlt, § 22 Abs. 3 Nr. 1 b BetrAVG-E.
Der Arbeitnehmer hat ein Auskunftsrecht gemäß § 4a BetrAVG, § 22 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG-E.
Der Arbeitnehmer hat das Recht, unter den Voraussetzungen von § 6 BetrAVG eine vorzeitige Altersrente in Anspruch zu nehmen, § 22 Abs. 3 Nr. 3 BetrAVG-E.
Die Anwartschaft aus einer reinen Beitragszusage darf weder übertragen, noch beliehen, noch veräußert werden, § 22 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG-E.
Eine Abfindung einer reinen Beitragszusage ist mit Ausnahme der Abfindung von Klein-Anwartschaften und Klein-Renten nicht zulässig. Insbesondere ist auch eine Abfindung während des laufenden Arbeitsverhältnisses unzulässig.

Sicherungsbeitrag

Gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG-E soll zur Absicherung der reinen Beitragszusage im Tarifvertrag ein Sicherheitsbeitrag vereinbart werden. Die Nichtbeachtung dieser Sollvorschrift hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der reinen Beitragszusage. Mit dem Sicherungsbeitrag gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG-E kann zum Beispiel ein höherer Kapitaldeckungsgrad oder eine konservativere Kapitalanlage realisiert werden. Steuerlich flankiert wird § 23 Abs. 1 durch § 3 Nr. 63a EStG-E. Danach sind die zur zusätzlichen Absicherung der reinen Beitragszusage verwenden Zusatzbeiträge zum Zeitpunkt der Leistung des Arbeitgebers an die Versorgungseinrichtung steuerfrei. Darüber hinaus sollen gemäß der Gesetzesbegründung Sicherungsbeiträge im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrAVG-E dann kein Arbeitsentgelt im Sinne des Sozialversicherungsrechts darstellen, wenn sie als „Puffer“ verwendet werden.

Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Möglich ist die reine Beitragszusage auch, wenn sie durch Entgeltumwandlung finanziert wird. In dem Fall ist das Wertgleichheitsgebot gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG dann erfüllt, wenn der vom Arbeitgeber an die Versorgungseinrichtung gezahlte Betrag mindestens dem umgewandelten Entgeltbetrag nach Abzug möglicher Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entspricht. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber gemäß § 23 Abs. 2 BetrAVG-E 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterzuleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Eine solche pauschale Weitergabe der ersparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung war in der Praxis auch bisher bereits üblich, jedoch nicht gesetzlich verpflichtend. Zu beachten ist allerdings, dass die gesetzliche Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses nur gilt, wenn der Arbeitgeber auch tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Bei Arbeitnehmern, bei denen das um den Umwandlungsbetrag verminderte Bruttogehalt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) nicht unterschreitet, besteht folglich keine gesetzliche Pflicht zur Leistung eines Arbeitgeberzuschusses. Ebenfalls keine gesetzliche Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses besteht bei Umwandlung von sozialversicherungspflichtigem Entgelt soweit es die Grenze zur Sozialversicherungsfreiheit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV von 4 % der BBG übersteigt. Darüber hinaus ist es möglich, dass zwar der Umwandlungsbetrag vollständig sozialversicherungsfrei ist, die Zahlung des Arbeitgeberzuschusses jedoch zur teilweisen Beitragspflicht in der Sozialversicherung führt – nämlich dann, wenn durch die Zahlung des Zuschusses der insgesamt an die Versorgungseinrichtung gezahlte Beitrag die Grenze zur Sozialversicherungsfreiheit gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV überschreitet.

Praxistipp: Zur Verwaltungsvereinfachung kann es sinnvoll sein, allen Mitarbeitern unabhängig von der tatsächlichen Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % des Umwandlungsbetrages zuzusagen, soweit der Umwandlungsbetrag 4 % der BBG nicht übersteigt. Darüber hinaus sollten die Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass eine Beitragspflicht in der Sozialversicherung auch durch die Zahlung des Arbeitgeberzuschusses entstehen kann. Sofern der Arbeitnehmer bei Umwandlung von beitragspflichtigem Entgelt vermeiden will, dass eine Beitragspflicht in der Sozialversicherung eintritt, kann er nach folgender Formel verfahren:

4 % der BBG ÷ 1,15 = maximaler Umwandlungsbetrag

Optionssysteme

Bei Optionsmodellen wird automatisch ein bestimmter Teil des Bruttoentgelts des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung einbehalten. Der Arbeitnehmer hat allerdings die Möglichkeit, der automatischen Umwandlung innerhalb einer bestimmten Frist zu widersprechen („opt out“). Bisher war zwischen Experten der betrieblichen Altersversorgung umstritten, ob solche Opting-out-Modelle zulässig sind. Der Entwurf für das Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht nun in § 20 Abs. 2 BetrAVG-E ausdrücklich vor, dass Optionssysteme möglich sind.

Voraussetzungen für Optionssysteme

Unter folgenden Voraussetzungen wird bei Unterbleiben eines Widerspruchs durch den Arbeitnehmer eine Vereinbarung über eine Umwandlung von Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung geschlossen:

Das Optionsmodell ist in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt. Nichttarifgebundene Arbeitgeber können ein einschlägiges tarifvertragliches Optionssystem anwenden oder auf Grund eines einschlägigen Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen.
Das Angebot auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung wurde dem Arbeitnehmer in Textform mindestens drei Monate vor dem ersten Entgeltumwandlungstermin unterbreitet.
In dem Angebot wurde deutlich auf folgende Punkte hingewiesen:
- Höhe des Umwandlungsbetrages
- Art der umzuwandelnden Vergütung (z.B. monatliches Grundgehalt, vermögenswirksame Leistungen, Weihnachtsgeld)
- das Recht des Arbeitnehmers, ohne Angaben von Gründen innerhalb einer Frist von mindestens einem Monat nach Zugang des Angebots zu widersprechen
- das Recht des Arbeitnehmers, ohne Angaben von Gründen die automatische Entgeltumwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat zu beenden

Fazit

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz stellt eine der weitreichendsten Reformen in der betrieblichen Altersversorgung dar. Die Verantwortung für die tatsächliche Stärkung der betrieblichen Altersversorgung wird durch das Gesetz allerdings den Tarifvertragsparteien auferlegt. Der Gesetzgeber verspricht sich von der stärkeren tarifvertraglichen Verankerung der bAV einen fairen Interessenausgleich und eine hohe Akzeptanz bei den Arbeitnehmern. Es bleibt jedoch abzuwarten, wie die Sozialpartner mit den ihnen eingeräumten Gestaltungsmöglichkeiten umgehen werden.

Zur Erinnerung: Neben dem Betriebsrentenstärkungsgesetz wird ab dem 1.1.2018 auch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie gelten. Dieses Gesetz wird in der bAV-Fachwelt zwar weitaus weniger kontrovers diskutiert, löst jedoch bei vielen Unternehmen Handlungsbedarf im Bereich der betrieblichen Altersversorgung aus.

Haben Sie Fragen zur betrieblichen Altersversorgung? Wir unterstützen Sie gerne bei allen rechtlichen Fragestellungen und helfen Ihnen dabei, im Bereich der betrieblichen Altersversorgung in rechtlicher Hinsicht optimal aufgestellt zu sein. Zudem bieten wir zum Betriebsrentenstärkungsgesetz deutschlandweit Inhouse-Seminare an. Rufen Sie uns einfach an (040 – 371577) oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Spezialist für betriebliche Altersversorgung, Hamburg, Lüneburg