Betriebliche Krankenversicherung – ein kurzer Überblick aus arbeitsrechtlicher Sicht

Um neue Mitarbeiter* zu gewinnen bzw. bewährte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, wird besonders in Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden, vermehrt vom Arbeitgeber eine betriebliche Krankenversicherung (bKV) zugesagt. Bei einer betrieblichen Krankenversicherung schließt der Arbeitgeber mit einem Versicherungsunternehmen Versicherungsverträge, nach welchen den Arbeitnehmern Leistungen gewährt werden, die über die Leistungen der gesetzlichen Krankenkassen hinausgehen. Versichert werden zum Beispiel ambulante Zusatzleistungen (Sehhilfen, Hörgeräte, alternative Heilmethoden), Zahnersatz, stationäre Zusatzleistungen (Chefarztbehandlung, 1- oder 2-Bett Zimmer) und nicht von der gesetzlichen Krankenkasse übernommene Vorsorgeleistungen (Zahnreinigung, Schutzimpfungen). Der Arbeitnehmer hat dabei auf die vereinbarten Versicherungsleistungen einen unmittelbaren Rechtsanspruch gegen das Versicherungsunternehmen.

Möglichkeiten der Rechtsbegründung

Für die Begründung eines Anspruchs auf Leistungen einer betrieblichen Krankenversicherung kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht.

• Tarifvertrag: Möglich ist es, dass die betriebliche Krankenversicherung in einem Tarifvertrag geregelt wird. Das ist in der Praxis allerdings äußerst selten.
• Betriebsvereinbarung: Sofern ein Betriebsrat besteht, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Versorgungsordnung zur betrieblichen Krankenversicherung (z.B. hinsichtlich der Art der Versicherungsleistung und etwaiger Verteilungsgrundsätze). Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht hingegen hinsichtlich des Budgets, welches der Arbeitgeber für die betriebliche Krankenversicherung verwenden will.
• Gesamtzusage: Ist kein Betriebsrat vorhanden, bietet sich an, die betriebliche Krankenversicherung durch eine Gesamtzusage zu begründen. Bei einer Gesamtzusage werden Leistungen vom Arbeitgeber zugesagt, ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung des einzelnen leistungsberechtigten Arbeitnehmers bedarf (§ 151 BGB). Das Vertragsverhältnis kommt durch eine stillschweigende Annahmeerklärung des Arbeitnehmers zustande, sofern er die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat (z. B. wenn die Zusage zur betrieblichen Krankenversicherung am „schwarzen Brett“ ausgehängt ist) und sich seine wirtschaftliche Lage durch die Zusage verbessert.
• Einzelzusage: In Betracht kommt es auch, Arbeitnehmern eine betriebliche Krankenversicherung durch eine individuelle Zusage zu gewähren, zum Beispiel durch einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag.
• Betriebliche Übung: Sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern nicht ausdrücklich Leistungen einer betrieblichen Krankenversicherung zu, gewährt sie aber dennoch, kann sich ein dauerhafter Anspruch aus dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung ergeben. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer aufgrund dessen annehmen dürfen, dass ihnen bestimmte Leistungen auf Dauer gewährt werden.
• Gleichbehandlungsgrundsatz: Ein Anspruch aus Leistungen der betrieblichen Krankenversicherung kann sich auch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch sachfremde Gruppenbildung (BAG, Urteil vom 21.01.2014 – 3 AZR 362/11). Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz haben zur Folge, dass die benachteiligten Arbeitnehmer die Leistung verlangen können, von der sie ohne sachlichen Grund ausgeschlossen worden sind, also die Leistungen, welche die begünstigten Arbeitnehmer erhalten haben (BAG, Urteil vom 16.06.2010 – 4 AZR 928/08).

Haftungsrisiken

Es besteht ein hohes Haftungsrisiko, wenn bestimmte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von der betrieblichen Krankenversicherung ausgeschlossen wurden, ohne dass es hierfür einen anerkannten Rechtfertigungsgrund gibt. Bei einer unzulässigen Ungleichbehandlung muss der Arbeitgeber nämlich möglicherweise unmittelbar für Krankheitskosten aufkommen, weil eine entsprechende Versicherung für den betreffenden Arbeitnehmer nicht abgeschlossen wurde. In der Praxis werden zum Beispiel häufig geringfügig Beschäftigte (Minijobber) von der betrieblichen Krankversicherung ausgenommen. Hierin liegt ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG (so das LAG München hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung in seinem Urteil vom 13.01.2016 – 10 Sa 544/15; die unter dem Az. 3 AZR 83/16 beim BAG anhängig gemachte Revision wurde zurückgenommen).

Darüber hinaus ist zu beachten, dass die arbeitsrechtliche Zusage und der Versicherungsvertrag kongruent sind. So ist z. B. in der Regel im Versicherungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Versicherer eine bestimmte Laufzeit festgelegt. Wird der Versicherungsvertrag nicht über die ursprüngliche Laufzeit hinaus verlängert und versäumt es der Arbeitgeber, in seiner Zusage zur betrieblichen Krankenversicherung eine entsprechende Befristung zu bestimmen, besteht die Gefahr, dass nach Beendigung des Versicherungsvertrages die arbeitsrechtliche Zusage auf betriebliche Krankenversicherung noch fortbesteht und die Arbeitnehmer Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen können.

Steuern und Sozialversicherungsbeiträge

Folgende steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlungen der Beiträge zur betrieblichen Krankenversicherung kommen in Betracht:

• Steuerfreiheit und Sozialversicherungsfreiheit bei Nichtüberschreitung der 50 Euro-Freigrenze: Die vom Arbeitgeber geleisteten Versicherungsbeiträge zur betrieblichen Krankenversicherung sind Sachbezüge im Sinne von § 8 Abs. 2 Satz 11 i. V. m. Satz 1 EStG. Sofern die Beiträge einschließlich etwaiger weiterer Sachbezüge die gesetzliche Freigrenze in Höhe von 50,00 Euro im Monat nicht überschreiten, sind sie steuerfrei und stellen darüber hinaus eine dem sozialversicherungspflichtigen Entgelt nicht zuzurechnende Zuwendung dar (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV). Wird die Freigrenze hingegen überschritten, ist der vollständige Beitrag grundsätzlich zu versteuern und zu verbeitragen.
• Pauschalbesteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG: Sofern die Krankenversicherungsbeiträge nicht gemäß § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG steuerfrei sind, kommt eine Pauschalbesteuerung gemäß § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. EStG in Betracht. Die Pauschalsteuer ist vom Arbeitgeber zu tragen. Eine Verbeitragung in der Sozialversicherung erfolgt bei einer Pauschalbesteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. EStG nicht. Zu beachten ist allerdings, dass für eine Pauschalbesteuerung nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG eine Beantragung beim Betriebsstättenfinanzamt erforderlich ist. Darüber hinaus müssen grundsätzlich mindestens 20 Arbeitnehmer betroffen sein, die Beiträge müssen jährlich, halbjährlich oder vierteljährlich gezahlt werden und dürfen 1.000 € je Arbeitnehmer im Kalenderjahr nicht überschreiten.
• Pauschalbesteuerung nach § 37b EStG: Alternativ kommt eine Pauschalbesteuerung gemäß § 37b EStG in Betracht. Auch hier trägt der Arbeitgeber die Pauschalsteuer. Der Pauschsteuersatz liegt gemäß § 37b Abs. 1 Satz 2 EStG bei 30 % zuzüglich Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer. Der Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung ist grundsätzlich vom Arbeitnehmer zu tragen. Sofern der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge vollständig zahlt, stellt die Übernahme des Arbeitnehmeranteils einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer dar, welcher wiederum zu versteuern und zu verbeitragen ist.
• Nettolohnversteuerung: Möglich ist auch eine Nettolohnversteuerung. In dem Fall trägt der Arbeitgeber die individuellen Steuern der jeweiligen Mitarbeiter sowie die Sozialversicherungsbeiträge (neben dem Arbeitgeberanteil auch den Arbeitnehmeranteil). Hierdurch wird gewährleistet, dass die betriebliche Krankenversicherung nicht mit finanziellen Belastungen für die Arbeitnehmer verbunden ist.

Fazit

Die betriebliche Krankenversicherung wird angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels weiter an Bedeutung gewinnen. Darüber hinaus stellt die betriebliche Krankenversicherung eine sinnvolle Alternative bzw. Ergänzung zu einer Gehaltserhöhung dar. Allerdings ist bei der Gestaltung der Versorgungsordnung Sorgfalt geboten.

Wenn Sie Fragen zur betrieblichen Krankenversicherung haben, rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie uns eine E-Mail. Insbesondere unterstützen wir Sie gerne bei der Erstellung einer Versorgungsordnung zur betriebliche Krankenversicherung in Form einer Betriebsvereinbarung oder in Form einer Gesamtzusage.